18O | Día Internacional de la Menopausia
UGT
reclama protocolos específicos para abordar la menopausia en los centros de
trabajo
Con motivo del Día Internacional de la Menopausia celebrado ayer día 18 de octubre, UGT exige incorporar esta etapa a la prevención de riesgos laborales y garantizar los derechos de las trabajadoras mediante la negociación colectiva.
UGT reclama que
esta etapa deje de ser una realidad invisibilizada en los centros de trabajo y
se reconozca como una cuestión de salud laboral, igualdad y derechos de las
mujeres. Situar la menopausia en el centro del debate laboral y reivindicar que
no puede seguir considerándose una cuestión exclusivamente privada ni una
responsabilidad individual de las trabajadoras.
UGT denuncia que
la prevención de riesgos laborales ha ignorado históricamente las necesidades
específicas de las mujeres, concentrando la atención en el embarazo y la
maternidad y dejando fuera otras etapas de su vida. Esta falta de
reconocimiento perpetúa desigualdades estructurales y evidencia la necesidad de
incorporar de manera efectiva la perspectiva de género a las políticas
preventivas.
UGT apuesta por extender los protocolos de
menopausia a los centros de trabajo
Como
parte de su compromiso para avanzar en esta materia, UGT impulsa un
modelo de protocolo sobre menopausia en el lugar de trabajo, concebido como una
herramienta sindical para transformar el reconocimiento de esta realidad en
derechos efectivos.
UGT reivindica
que estos protocolos se extiendan al mayor número posible de centros de trabajo
y se incorporen a la negociación colectiva, los planes de igualdad y las
políticas de prevención de riesgos laborales.
Entre
las medidas propuestas destacan la adaptación de los puestos de trabajo, la
flexibilidad horaria, la adecuación de turnos y descansos, la mejora de las
condiciones ambientales y el reconocimiento de permisos retribuidos para acudir
a consultas médicas relacionadas con la menopausia.
Asimismo,
UGT
reclama incorporar la perspectiva de género y edad a las evaluaciones de
riesgos laborales y a la vigilancia de la salud, así como desarrollar acciones
de formación y sensibilización dirigidas al conjunto de las plantillas.
La menopausia no puede ser motivo de
discriminación laboral
UGT advierte de
que la falta de reconocimiento de esta etapa puede favorecer situaciones de
discriminación, estigmatización y desigualdad profesional. Ninguna mujer
debería tener que ocultar sus síntomas por miedo a sufrir consecuencias
laborales ni ver cuestionada su capacidad profesional por atravesar la
menopausia.
Por
ello, UGT
exige a las empresas que asuman su responsabilidad en la protección de la salud
de las trabajadoras y reclama a las administraciones públicas un mayor
compromiso para incorporar esta realidad a las políticas de igualdad y salud
laboral.
UGT insiste en
que reconocer las necesidades de las mujeres durante la menopausia no significa
conceder privilegios, sino garantizar derechos. La igualdad real exige adaptar
las condiciones de trabajo a las personas y garantizar que ninguna mujer tenga
que elegir entre proteger su salud y mantener su empleo.
Con
esta iniciativa, UGT
reafirma su compromiso de seguir impulsando una negociación colectiva que
reconozca todas las etapas de la vida de las mujeres y garantice condiciones
laborales dignas, seguras y libres de discriminación.
Si tienes alguna pregunta sobre este tema o cualquier otro asunto relacionado con tus derechos laborales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. En UGT, estamos siempre a tu disposición para apoyarte y defender tus derechos, manteniendo la confidencialidad de todas las comunicaciones que recibimos.
¿TE PROMETEN UN CONVENIO PROPIO? ESO NO SIGNIFICA SUBIDA SALARIAL
En estas semanas de elecciones sindicales estamos viendo cómo se presenta una propuesta como si fuera la solución a todos nuestros problemas: «Hay que negociar un convenio propio de Grupo.». La frase suena bien, pero hay una pregunta que deberías hacer antes de decidir tu voto: ¿Qué subida salarial concreta garantiza ese convenio? La respuesta es sencilla: Ninguna.
Porque un convenio de Grupo no es una subida salarial. Es una mesa de negociación. Lo importante es qué se consigue en ella. Negociar un convenio propio significa sentarse con la empresa para intentar acordar unas condiciones. Y en una negociación hay dos partes. No basta con que una organización sindical quiera subir los salarios, eliminar el absorbible, reducir la jornada o mejorar cualquier otra condición. Hay que conseguir que la empresa lo acepte y que finalmente se firme. Por eso resulta peligroso vender la simple negociación de un convenio como si fuera ya una mejora conseguida. Un convenio propio no garantiza una subida salarial
La mejor manera de comprobarlo es mirar un convenio real y no una promesa electoral. En 2013 se publicó en el BOE el convenio colectivo del Grupo Tecnocom.
¿Y qué hizo aquel convenio con los salarios? Su artículo 3.3 establecía que se tomaría como base y referencia de mínimos salariales la tabla de categorías profesionales del convenio sectorial vigente de Consultoría. Es decir, el convenio propio de Grupo no estableció por sí mismo una nueva subida salarial sobre esas tablas. Tomó como referencia los mínimos del convenio sectorial. Y esto es importante porque demuestra algo muy sencillo, firmar un convenio de Grupo no significa automáticamente ganar más dinero. Puedes tener convenio propio y que las condiciones salariales que finalmente se pacten no sean las que te están prometiendo.
Y tampoco garantiza que desaparezca el absorbible. Aquí el ejemplo de Tecnocom es todavía más claro. El mismo artículo 3.3 establecía que las actualizaciones de las tablas del convenio sectorial serían susceptibles de absorción y compensación cuando dentro de la estructura salarial existiera un complemento absorbible. Por tanto, tampoco es cierto que negociar un convenio propio de Grupo implique automáticamente eliminar el absorbible.
Puedes tener convenio propio y seguir teniendo absorbibles. Porque una cosa es decir: «Queremos eliminar el absorbible.»; y otra muy diferente: «Hemos conseguido eliminar el absorbible y está firmado en el convenio.» Entre ambas frases está la negociación.
¿Entonces para qué sirve un convenio propio? Puede servir para mejorar las condiciones laborales. Por supuesto que sí. Puede permitir negociar tablas salariales propias, jornada, clasificación profesional, complementos, carrera profesional, absorción y compensación, teletrabajo, permisos o cualquier otra materia que pueda ser objeto de negociación.
Pero nada de eso está garantizado simplemente porque exista un convenio propio. Dependerá de la representación que tengas en la mesa, de la capacidad de negociación y, sobre todo, de lo que finalmente se consiga acordar con la empresa. Por eso no deberíamos confundir: «Vamos a negociar un convenio propio», con: «Hemos conseguido una subida salarial.» No es lo mismo.
Antes de votar, pregunta qué te prometen exactamente. Si alguien te pide el voto y que te unas a su candidatura prometiéndote un convenio propio de Grupo, pregúntale:
- ¿Qué
subida salarial concreta garantiza?
- ¿Qué
porcentaje?
- ¿Desde
cuándo?
- ¿Qué
cláusula garantiza que no será absorbida?
- ¿Qué
cláusula elimina el complemento absorbible que ya tenemos?
- ¿Qué
reducción de jornada está garantizada?
- ¿Qué
mejoras concretas están ya acordadas con la empresa?
Y si la respuesta es: «Eso lo negociaremos cuando tengamos el convenio.» Perfecto. Entonces ya sabes lo que realmente te están ofreciendo: una negociación futura. No una subida salarial. No la eliminación del absorbible. No una mejora ya conseguida. Una negociación.
Qué No te vendan humo
En UGT no queremos venderte promesas. Queremos decirte qué se ha conseguido, qué queda por conseguir y qué estamos dispuestos a negociar para mejorar nuestras condiciones. Porque conseguir mejoras laborales no consiste en ponerles un nombre atractivo. Consiste en sentarse frente a la empresa, negociar y conseguir que aquello que se promete termine escrito y firmado.
Un convenio de Grupo no es una subida salarial. Es una mesa de negociación. Lo importante es qué se consigue en ella.
Esta semana hay elecciones en IPS Murcia e ISTI Santiago. La siguiente en Vigo, Alicante, Barcelona y Málaga. La otra en Erandio,… y así sucesivamente.
Antes de votar, pregunta qué te están prometiendo.
Y, sobre todo, pregunta qué está realmente conseguido y qué es solamente una promesa.
Prejubilaciones y contratos de relevo... ¿Para 2027?
A finales de 2024, la empresa convocó a las Secciones Sindicales de Indra Soluciones TI (ISTI) para plantear la negociación de un plan de prejubilaciones articulado mediante extinciones por mutuo acuerdo. Si buscáis la palabra «prejubilación» en el Estatuto de los Trabajadores, comprobaréis que no existe una figura jurídica autónoma denominada así en el E.T. Lo que existe es la posibilidad de extinguir el contrato por mutuo acuerdo de las partes, recogida en el artículo 49.1.a):
Por tanto, no se trata de una figura vinculada necesariamente a una determinada edad. Un acuerdo de extinción por mutuo acuerdo puede alcanzarse, en principio, a cualquier edad, siempre que ambas partes estén de acuerdo. Además, se trata de una decisión individual, persona por persona, porque es cada persona trabajadora quien tiene su propio contrato de trabajo y quien debe acordar su extinción con la empresa. Por ello, no existe una obligación legal general que obligue a la empresa a ofrecer exactamente las mismas condiciones a todas las personas. Sin embargo, con el acuerdo alcanzado con la representación sindical de ISTI, la empresa aceptó comprometerse a homogeneizar las condiciones en función del escalón de edad en el que se encontrara cada persona. Y siempre hay que recordar una cuestión fundamental: el acuerdo debe ser realmente de mutuo acuerdo. Existe derecho de veto por ambas partes, tanto por parte de la persona trabajadora como de la empresa, y no puede existir ningún tipo de coacción.
La propuesta inicial de la empresa se basaba en acompañar económicamente a las personas trabajadoras hasta que alcanzaran su primera edad de jubilación anticipada. Fue precisamente en aquella primera reunión cuando UGT, y únicamente UGT en solitario, planteó buscar soluciones que no supusieran una merma en la pensión de las personas que se acogieran a estas propuestas de extinción del contrato. Así quedó recogido formalmente en el acta de aquella reunión, una vez que la empresa expuso su iniciativa y se abrió el turno de valoración de las diferentes Secciones Sindicales. UGT pidió para vosotros, en defensa de vuestros intereses, que se buscaran fórmulas para evitar que la decisión de acogerse al programa pudiera perjudicar la futura pensión. Como prueba de ello, os mostramos lo que UGT dejó expresamente recogido en el acta formal:
Sobre esta cuestión ya
os informamos en el hilo que encontraréis más abajo, que ahora hemos destacado
en amarillo, cuando planteamos la posibilidad de utilizar el contrato de relevo
como fórmula que permitiera adelantar la salida y, al mismo tiempo, mantener el
acceso al 100 % de la pensión en los términos que correspondieran.
También lo planteamos en las sucesivas reuniones de negociación. Os adjuntamos esos comunicados y documentos. No es nada nuevo. Los incorporamos ahora como recordatorio y como respaldo documental de lo que estamos afirmando.
- En la reunión del 23 de
septiembre de 2024, desde UGT
expusimos, entre otros aspectos, lo siguiente:
- Posteriormente, en la reunión
del 30 de septiembre de 2024, UGT
manifestó expresamente: «Para UGT
debería darse continuidad a este plan con otro de rejuvenecimiento de la
plantilla mediante jubilaciones parciales con contratos de relevo.»
Desde que finalizó la ejecución del plan de prejubilaciones en 2025, y hasta el día de hoy, UGT ha seguido trasladando a la Dirección, en todos y cada uno de los contactos mantenidos, la necesidad de acordar un programa de jubilaciones parciales mediante contratos de relevo. Por tanto, nuestra posición no es nueva ni responde a una circunstancia puntual. Es una reivindicación que UGT viene planteando desde 2024 y que hemos seguido defendiendo de forma continuada.
Nos alegramos de que otros sindicatos se sumen ahora a esta propuesta. Pero que se anuncie que se ha pedido un Plan de Prejubilaciones y el contrato de relevo precisamente en plena votación al Comité de Empresa de ISTI Barcelona y viendo la poca afluencia de votantes, para así con ese anuncio, conseguir un delegado más que UGT, hay quien lo podría etiquetar de oportunista y propaganda electoral, es igual, el caso es que cae en el ejercicio de su libertad de expresión porque, al final, cuando algo es bueno para las personas trabajadoras, es bueno para las personas trabajadoras, lo pida Agamenón o su porquero.
Ahora mismo, a día de hoy, no hay nada previsto sobre esto para este año. Era una posibilidad que ya contemplábamos teniendo en cuenta los importantes cambios producidos en la Presidencia, la CEO y la Alta Dirección de la compañía, con el importante desembolso que suponemos se habrá tenido que realizar en esos movimientos, era de esperar que se nos dijese que no había presupuesto para este año 2026. Naturalmente, no podemos conocer qué decisiones adoptará la empresa en el futuro. Pero esperamos que, llegado el momento, exista disposición en la empresa para abordar esta cuestión y negociar un programa de jubilaciones parciales con contratos de relevo. Por eso, ponemos el horizonte en 2027 para que la empresa vuelva a valorar esta cuestión, contando ya con un nuevo presupuesto.
¿Por qué te contamos todo esto? Porque te representamos. Y porque queremos que nuestra reivindicación no se quede simplemente en una petición realizada a la empresa ni en un comunicado más. Para conseguir avances necesitamos fuerza y respaldo de la plantilla.
UGT ha planteado esta cuestión, la ha defendido en la mesa de negociación y ha seguido insistiendo en ella después de finalizar el plan de prejubilaciones. Ahora queremos seguir haciéndolo.
Observarás que nosotros, desde UGT, NUNCA te pediremos que nos mandes correos para que te intereses por programas o planes inexistentes. Nosotros no engañamos a las personas para que se afilien o para conseguir un voto. Porque no todos tus representantes somos iguales.
Indra concede una Bolsa de Beneficios de 1.000€ tras la reivindicación de UGT
Recordaréis que, en noviembre de 2022, UGT en Indra, desde ambas federaciones (FeSMC-UGT para Consultoría y UGT-FICA para el Metal), nos dirigimos a la empresa para reclamar una subida salarial o una compensación económica que ayudara a paliar los efectos de la inflación, compartiendo con la plantilla parte de los beneficios obtenidos por la compañía. Más abajo encontraréis el hilo en el que os informábamos de aquella reivindicación.
En aquel momento, la empresa no rechazó nuestra propuesta. Al contrario, consideró razonable la petición de UGT y manifestó que era un asunto del que se podía hablar, aunque entonces sin poder garantizar cuantías.
Desde UGT defendimos que la plantilla había afrontado durante esos años numerosos problemas y sobreesfuerzos: desde la pandemia hasta «Filomena», pasando por una crisis económica que hizo especialmente difícil el día a día de muchas familias del grupo Indra. Entendíamos que había llegado el momento de que la Dirección de Indra reconociera ese esfuerzo y se situara al nivel de otras empresas que ya habían adoptado medidas para mejorar las condiciones económicas de sus plantillas. Y no hablamos únicamente de grandes compañías: también otras empresas con menor dimensión y capacidad económica habían dado ese paso.
Además, en aquel momento Indra había obtenido un beneficio neto de 143 millones de euros, un 18 % más que en 2019, cuando alcanzó los 121 millones. Sin embargo, en 2020, cuando llegaron las primeras pérdidas derivadas de la COVID-19, la empresa planteó un ERTE y un ERE en un contexto que se intuía inicialmente como coyuntural.
Desde UGT pusimos sobre la mesa ejemplos concretos de empresas de sectores en los que el grupo Indra está presente y que habían adoptado medidas para mejorar los salarios de sus plantillas: Leonardo, por ejemplo, ofreció una subida del 5 % para ese año y del 6 % para el siguiente, adicional a las ya pactadas y sin compensación ni absorción para las personas trabajadoras; Airbus, por su parte, abonó una paga extraordinaria de 1.500 € brutos de media, proporcional a la categoría y al salario; y en algunas empresas del sector siderúrgico se alcanzó una subida salarial acumulada del 18,6 % en cinco años, además de dos pagas no consolidables de 400 € y la garantía de actualización de las tablas salariales conforme al IPC.
Desde FeSMC-UGT y UGT-FICA reclamamos medidas que beneficiaran al conjunto de la plantilla, especialmente a quienes perciben los salarios más bajos. Queríamos que la empresa se situara al lado de las personas trabajadoras y que quienes trabajamos en Indra pudiéramos sentirnos realmente parte de un gran grupo empresarial que se preocupa por su plantilla.
Posteriormente se acercó la firma del Convenio de Consultoría y la empresa dejó este asunto apartado al tener que afrontar la subida salarial derivada de las tablas del convenio colectivo.
Aun así, durante todo este tiempo la empresa se mostró sensible y receptiva ante una reivindicación que UGT consideraba razonable.
Ya sea como resultado de la petición realizada por UGT o por iniciativa propia de la compañía, Indra inició en 2025 un proceso de asignación por fases de una bolsa de beneficios, que ha continuado en el 2026, dirigida a diferentes grupos de la plantilla hasta completar el colectivo objetivo establecido por la empresa. La Dirección de la compañía ha decidido asignar esta Bolsa de Beneficios de 1.000€ brutos anuales como derecho consolidado, a cada persona trabajadora incluida en el proceso. El importe pasa a formar parte de su paquete retributivo y puede destinarse a la contratación de determinados productos y servicios puestos a disposición por la compañía, como el seguro de salud, la tarjeta restaurante, el Plan de Previsión Social Empresarial, la tarjeta transporte, la guardería o determinados programas de formación.
El hecho de que la asignación se esté realizando por grupos responde, entre otras cuestiones, a la dimensión de la compañía: en el conjunto del Grupo Indra somos aproximadamente 54.000 personas. Si se aplicaran 1.000 € por persona, en el caso de considerar la totalidad de las personas del grupo, estaríamos hablando 54 millones de euros brutos. Aunque esta medida no llegue necesariamente a todas las personas trabajadoras, esperamos que sí alcance a una gran mayoría.
Sabemos que no todas las personas vamos al gimnasio, tenemos un seguro médico privado, utilizamos restaurantes o tenemos hijos en edad de acudir a una guardería. La Bolsa de Beneficios tiene, por tanto, determinadas limitaciones en cuanto a sus posibilidades de utilización. Pero, con esas salvedades, consideramos que es una medida positiva y bienvenida para una gran parte de la plantilla. Nos seguiremos quejando de aquello que consideremos necesario mejorar, pero no de que se destinen estos 1.000 € a las personas trabajadoras. En este caso, creemos que hay que reconocer el esfuerzo realizado por la empresa.
Otro día hablaremos de las evaluaciones subjetivas de desempeño que condicionan las subidas salariales individuales y de cómo algunas personas llevamos 15 o 20 años con esas subidas individuales bloqueadas, con incremento salarial cero.
Actualmente hemos comprobado que esta bolsa de beneficios no aparece reflejada en la Carta de Comunicación Retributiva, la antigua PSI (Política Salarial Individualizada). Desde UGT ya hemos reclamado a la Dirección que esta situación se corrija y que este beneficio quede debidamente reflejado en dicha comunicación.
UGT ha reivindicado mejoras en defensa de los intereses de las personas trabajadoras de Indra y la empresa finalmente lo ha concedido. ¿De verdad crees en las casualidades? Cuando llegue el momento de acercarte a una urna para elegir a tus representantes, acuérdate también de cosas como esta. Porque no basta con hacer peticiones al aire o limitarse a anunciar reivindicaciones: lo importante es conseguir mejoras reales para la plantilla. Piensa en ello.
Contacta con UGT, te ayudamos en lo que necesites
¿AÚN CREES EN LOS REYES MAGOS? - NO HAGAS CASO A LOS LADRONES DE CANDIDATOS
¿MAYORITARIOS CUANDO INTERESA Y CULPABLES CUANDO NO?
Antes de hablar de promesas, conviene empezar por algo muy
sencillo: leer lo que ellos mismos publican. En uno de sus comunicados,
USO se presenta como parte de los dos sindicatos mayoritarios en Minsait.
En otro, critica precisamente a los sindicatos que denomina “mayoritarios”,
a los que responsabiliza de la supuesta inactividad e inoperancia en la
empresa, metiendo además a UGT en el mismo saco. Hay algo que no termina de encajar, si USO
se presenta como el segundo sindicato del ranking, como ellos mismos afirman,
entonces también forma parte de esos sindicatos mayoritarios de los que hablan ¿Son
mayoritarios cuando interesa presumir de representación y dejan de serlo cuando
toca asumir responsabilidades? Autocrítica cero, la culpa siempre es de
otro.
Nosotros preferimos otra forma de hacer sindicalismo: si tienes representación, asumes tu parte de responsabilidad. Y si no tienes capacidad suficiente para conseguir algo, no se lo prometes a la plantilla como si estuviera en tu mano hacerlo. Porque decir una cosa en un comunicado y la contraria en el siguiente no convierte una afirmación en verdad. Solo hace más evidente la contradicción.
¿DE VERDAD TODO VALE PARA CONSEGUIR UN CANDIDATO?
De un tiempo a esta parte venimos observando una forma de hacer
sindicalismo que resulta difícil de calificar como otra cosa que desleal,
oportunista y profundamente irrespetuosa con las personas trabajadoras. Y
no hablamos de diferencias sindicales o de que un sindicato defienda unas
propuestas y otro defienda otras. Hablamos de contactar con personas que ya
han dado su palabra y han firmado una candidatura sindical y tratar de
convencerlas, mediante presiones, manipulaciones y promesas, para que renuncien
a ese compromiso y pasen a formar parte de otra candidatura. Eso tiene un
nombre: transfuguismo sindical provocado. Y cuando se hace para
conseguir candidatos a costa de otras organizaciones, demuestra bastante más
que ambición electoral, demuestra una preocupante falta de respeto hacia la
libertad sindical y hacia la palabra que una persona ha dado.
En UGT, cuando contactamos con una persona que nos dice que ya ha firmado por otra candidatura, nuestra respuesta es sencilla: Gracias por participar, respeta tu compromiso y mucha suerte en las elecciones. No intentamos convencerla para que se borre, ni intentamos desacreditar al sindicato con el que ya se ha comprometido. No le prometemos aquello que no podemos conseguir. Y, sobre todo, no necesitamos robar candidatos a nadie para poder presentar nuestras listas. Porque una cosa es competir en unas elecciones sindicales y otra muy diferente es intentar ganar deshaciendo las candidaturas de los demás.
Cuando una persona que había firmado por otro sindicato es convencida para renunciar, el problema no es solamente que cambie de opinión. El problema es que puede dejar una candidatura incompleta, obligar a subsanar unas elecciones o incluso impedir que una organización pueda presentar su lista. Esto ya ha sucedido ¿Ese es el modelo de sindicalismo que queréis?
Y AHORA VIENEN LOS REYES MAGOS
Para conseguir que una persona abandone una candidatura ya firmada
también hemos escuchado promesas. Que van a: conseguir subidas salariales,
eliminar el complemento absorbible, negociar un convenio de empresa propio.
Todo suena estupendo, el problema es una pequeña cuestión que conviene explicar
antes de creerse las promesas, en qué mesa van a negociar esas cosas. USO
no forma parte de la mesa de negociación del Convenio Estatal de Consultoría.
Por tanto, puede pedir que se elimine el complemento absorbible, puede exigir
una subida salarial, puede prometer un convenio de empresa, pero pedir no es
negociar y prometer no es conseguir. La diferencia entre una reivindicación
y un derecho es que finalmente exista un acuerdo firmado por quienes tienen
capacidad para negociarlo.
Y TODAVÍA HAY MÁS PROMESAS
Hay otra promesa que, según estamos comprobando, se repite a las
personas a las que intentan captar: “Si firmas con nosotros, tú irás a
negociar el convenio de empresa.” Conviene saber cómo funciona realmente
una mesa de negociación. Si la mesa está compuesta por 13 personas, no van 13
representantes de cada sindicato. Cada organización tendrá que designar a sus
representantes en función de la composición de la mesa y de su representación.
Por tanto, prometer individualmente a cada candidato que firme que será él o
ella quien se siente a negociar el convenio no es una garantía que puedan
ofrecer a todos. Porque, sencillamente, no pueden llevar a todos. Y
cuando llegue el momento de elegir quiénes se sientan en esa mesa, lo razonable
será que cada organización quiera contar con las personas que tengan mayor
experiencia y conocimiento de la negociación colectiva.
Así que cuidado con las promesas. No te están ofreciendo un puesto en una mesa de negociación, te están pidiendo tu firma para conseguir un candidato. Y después, cuando llegue la hora de negociar, ya veremos quién se sienta.
¿QUIÉN ESTÁ DONDE SE DECIDEN LAS COSAS?
En unas elecciones sindicales no solamente eliges a las personas
que estarán en tu comité. También decides qué fuerza tendrá cada organización
sindical en las mesas donde realmente se negocian los salarios, la jornada y
las condiciones laborales. Por eso, antes de creerte cualquier promesa, hazte
una pregunta muy sencilla: ¿puede realmente conseguir lo que me está
prometiendo? Porque si alguien te promete una subida salarial en una mesa
de la que no forma parte, no te está explicando cómo piensa conseguirla. Te
está pidiendo que confíes en una promesa. Y nosotros preferimos hablar de
hechos.
LOS HECHOS TAMBIÉN CUENTAN
¿Sabías que USO no quiso firmar el acuerdo de teletrabajo que
regulaba esta materia y establecía compensación de gastos? ¿Que en el ERE de
ISTI de 2020 defendieron que no había que hacer nada porque sería declarado
nulo y finalmente el Tribunal Supremo consideró acreditadas las causas alegadas
por la empresa? ¿Que tampoco quisieron firmar determinadas mejoras del Plan de
Igualdad de ISTI, entre ellas medidas relativas a flexibilidad horaria y
permisos?
Y si quieres saber qué hicieron cuando tuvieron capacidad para negociar un convenio de empresa en Tecnocom, conviene leer lo que firmaron. Entre otras cosas, establecieron que trabajases tres horas gratis de intervenciones, que las horas extra de técnicos en intervenciones no fuesen voluntarias, ni tampoco la disponibilidad de técnicos fuera de hora. También establecieron reglas por las que parte del tiempo de desplazamiento en vehículo de flota no computaba como jornada.
¿Este es el convenio de empresa que te están prometiendo? Estos son hechos, no promesas.
EL ESTILO SE PUEDE APRENDER. LA CLASE, NO.
Cada sindicato es libre de defender sus posiciones. Cada
trabajador es libre de votar a quien considere oportuno. Pero esa libertad
funciona en las dos direcciones. Tú eres libre de elegir sindicato y los
demás también tienen derecho a que se respete a sus candidatos.
Lo que resulta difícil de entender es que alguien pretenda presentarse como defensor de los trabajadores mientras, al mismo tiempo, considera aceptable presionar a una persona que ya se había comprometido con otra candidatura hasta conseguir que abandone esa lista. Eso no es defender la libertad sindical. Eso es utilizar la libertad de elección de una persona como instrumento para perjudicar a otra organización. Y si para conseguir una candidatura necesitas convencer a los candidatos de los demás para que abandonen sus listas, quizá el problema no esté en los candidatos, quizá esté en el modo de hacer sindicalismo.
ANTES DE ELEGIR, INFÓRMATE
No te pedimos que votes a UGT porque lo digamos
nosotros. Te pedimos algo mucho más sencillo: Infórmate. Pregunta
quién está en las mesas de negociación, qué ha firmado cada sindicato y qué ha
conseguido, qué propuestas puede convertir realmente en derechos. Y, sobre
todo, pregunta qué hay detrás de las promesas. Porque cuando alguien te dice
que va a conseguir algo, tienes derecho a preguntar cómo. Y si la
respuesta es que lo hará desde una mesa en la que ni siquiera tiene capacidad
para negociar, quizá no estés ante una propuesta, quizá estés ante una promesa
electoral.
No dejes que nadie te robe la capacidad de decidir libremente. Y tampoco permitas que conviertan tu firma, tu palabra y tu compromiso en una moneda de cambio electoral. Decide con toda la información. Las mejoras no las consigue quien más las promete, las consigue quien tiene capacidad legal para negociarlas, fuerza para defenderlas y voluntad para firmarlas.
UGT lleva más de 135 años negociando y defendiendo los derechos de las personas trabajadoras. Seguiremos haciéndolo con hechos, no con promesas, no con manipulaciones. Y mucho menos robando candidatos a los demás.
¿Quién puede conseguir que suba tu salario o que se reduzca tu jornada?
En
los últimos días algunos sindicatos están prometiendo subidas
salariales reales, reducciones de jornada y un convenio
propio.
La pregunta es muy sencilla: ¿Quién puede negociar realmente esas medidas?
La
respuesta no depende de opiniones, sino de la ley. La jornada máxima, los
salarios mínimos del sector y el resto de condiciones generales del Convenio de
Consultoría se negocian en la mesa del convenio sectorial entre
la patronal AEC y los sindicatos legitimados para estar en ella.
En
esa mesa están:
✅ UGT (presentamos
una plataforma formal y por escrito a la Patronal AEC con nuestras
reivindicaciones para que nos firmasen el recibí, entre las que estaba que la
subida colectiva fuese no absorbible)
✅ CCOO
✅ CIG
✅ ELA
✅ LAB
no
forman parte de esa negociación
❌
USO
❌ RSTIC
❌ CGT
Por
tanto, cuando cualquiera de esas organizaciones promete que va a conseguir un
convenio con mejores salarios o mejores condiciones, conviene preguntarse cómo
piensa negociar aquello para lo que no tiene legitimación negociadora.
Lo
mismo ocurre con la reducción de la jornada legal. Las 37,5 horas semanales no
se negocian en Indra ni en el convenio de Consultoría. Se negocian en el Diálogo
Social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los
sindicatos más representativos.
En
esa mesa participan:
✅
UGT
✅ CCOO
tampoco
están presentes
❌
USO
❌ RSTIC
❌ CGT
No
se trata de desmerecer a nadie. Simplemente es un hecho: quien no está
sentado en la mesa no puede firmar el acuerdo.
Los hechos importan más que los eslóganes, en INDRA:
- UGT alcanzó un acuerdo de teletrabajo con
compensación de gastos. Ni USO, ni CGT quisieron
firmar.
- UGT firmó un Plan de Igualdad con más de un
centenar de medidas que mejoran derechos de la plantilla. Se mejoraron permisos retribuidos y medidas de
flexibilidad. Ni USO, ni CGT estaban presentes en la mesa de grupo y en el
anterior Plan, un año antes, por empresas individuales decidieron no
firmarlo.
- UGT
negoció en ISTI para minorar el número de afectados y maximizar las
condiciones económicas de salida en el ERE de 2020. Ni USO, ni RSTIC, ni
CGT trabajaron para minorar la plantilla afectada ni para maximizar sus
condiciones de salida, pidieron la nulidad y el Tribunal Supremo la
rechazó dando por acreditadas las causas que lo originaban. Que no te
toque a ti con lo que se viene por la IA y dependas de ellos.
Esas mejoras existen porque hubo sindicatos como UGT que decidimos negociarlas y firmarlas. Otros sindicatos decidieron no hacerlo.
Cada
trabajador es libre de valorar qué estrategia considera más útil.
Sobre
los Planes de Igualdad
En
un reciente comunicado se afirma que algunas mejoras "están en un Plan de
Igualdad con fecha final".
Ese
argumento resulta sorprendente. Los convenios colectivos también tienen una
vigencia determinada. Lo relevante no es si un acuerdo tiene una fecha de
finalización, sino que mientras está vigente sus medidas son plenamente
exigibles y, cuando expira, vuelven a negociarse.
También
se afirma que los derechos deberían consolidarse en un convenio "porque un
convenio es ley". Tampoco es correcto. Un convenio colectivo no
es una ley, porque no emana del poder legislativo. Es una norma jurídica
con eficacia normativa, reconocida como fuente del Derecho laboral por el
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el Tribunal Supremo ha
reconocido que los Planes de Igualdad negociados tienen naturaleza de
convenio colectivo, por lo que las medidas pactadas en ellos también tienen
eficacia normativa.
Por
tanto, un derecho negociado e incorporado a un Plan de Igualdad produce efectos
jurídicos exigibles mientras dicho acuerdo permanezca vigente.
Decide
con toda la información
En
unas elecciones sindicales no sólo eliges quién te representa en tu centro de
trabajo. También decides qué fuerza tendrá cada organización sindical allí
donde realmente se negocian los salarios, la jornada y las condiciones
laborales. Si quieres que cambien esas materias, conviene preguntarse quién
está sentado en las mesas donde pueden cambiarse.
Porque
las mejoras no las consigue quien más las promete. Las consigue quien tiene la
capacidad legal para negociarlas y la fuerza suficiente para firmarlas.
Cada trabajador es libre de apoyar a la organización que
considere oportuno. Pero antes de decidir, merece la pena hacerse una pregunta
sencilla: ¿Prefieres apoyar a quien hace propuestas o a quien tiene capacidad
real para convertirlas en derechos? Porque cuando se negocian salarios, jornada
o condiciones laborales, la diferencia es enorme. Cuando alguien te promete que
va a conseguir una subida salarial, una reducción de jornada, … conviene
preguntarse cómo piensa negociar una cláusula en una mesa de la que no forma
parte. Lo importante no es pedirlo, pedir no es conseguir, pedir lo puede hacer
cualquiera, lo importante es tener la capacidad de convertir esa petición en un
acuerdo firmado. La diferencia entre una reivindicación y un derecho es que
esté firmado por todas las partes que negocian, y para eso hay que formar parte
de la mesa donde se negocia.
UGT lleva más de 135 años negociando y defendiendo los derechos de las personas trabajadoras. Seguiremos haciéndolo con hechos y no sólo con promesas
28J | Día Internacional del Orgullo LGTBI
España, país pionero. Los derechos LGTBI, prioridad constitucional
Desde UGT reivindicamos el 28 de junio, Día
Internacional del Orgullo LGTBI, reafirmando nuestro compromiso con la
igualdad, la libertad y la dignidad de todas las personas.
LA
LUCHA COLECTIVA TRANSFORMA LA SOCIEDAD
Los avances
que hoy hemos conquistado son el resultado de décadas de movilización,
activismo y lucha sindical. Desde las primeras manifestaciones por la libertad
sexual hasta las conquistas legislativas más recientes, UGT ha estado presente en ese camino.
Defendiendo derechos en los centros de trabajo, impulsando cambios legislativos
y negociando medidas que han permitido mejorar la vida de miles de personas.
Ahora también, desde los convenios colectivos.
Gracias a esa
lucha colectiva, España se ha convertido en uno de los países más avanzados del
mundo en el reconocimiento de los derechos LGTBI.
LOS
DERECHOS SE CONQUISTAN Y SE DEFIENDEN
Los avances
legislativos de los últimos años han supuesto un paso fundamental hacia la
igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. La Ley 4/2023 consolidó
derechos esenciales y reforzó la protección frente a la discriminación en
ámbitos primordiales como en el empleo. El impulso sindical de UGT en esta ley ha conseguido el desarrollo
reglamentario para incorporar protocolos, medidas preventivas y mecanismos de
protección frente a la LGBTIfobia en los convenios colectivos y en las
empresas. El recorrido continúa avanzando. La firma del acuerdo para obtener un
protocolo para el acompañamiento de las personas trans establece una
herramienta concreta para garantizar el respeto a la identidad y expresión de
género en el ámbito laboral, fundamental para terminar con el desempleo de las
personas trans.
DE
LA LEY A LA REALIDAD: QUEDA MUCHO POR HACER
Los datos de
nuestra última encuesta sobre discriminación en el ámbito laboral muestran una
realidad que no podemos ignorar: no hay igualdad real.
Esta situación
adquiere una especial relevancia si tenemos en cuenta que la Ley 3/2023, de
Empleo, reconoce a las personas LGTBI como colectivo de atención prioritaria en
las políticas, poniendo de manifiesto la necesidad de reforzar las medidas de
orientación, formación y mejora de la empleabilidad para garantizar la igualdad
de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo.
El 28% de las
personas LGTBI ha sufrido agresiones verbales por su orientación sexual en el
trabajo. Dato que se sitúa en el 34,4% de las personas Intersex. La situación
es especialmente grave para las personas trans: el 49,6% afirma haber sufrido
agresiones verbales por su identidad de género, quince puntos más que en la
encuesta anterior. Además, las agresiones sexuales siguen presentes, siendo las
insinuaciones, la invasión del espacio vital y los tocamientos las más
frecuentes.
Por
eso exigimos:
- La aplicación efectiva de la Ley 4/2023
y de su artículo 15 para el desarrollo de Planes LGTBI en las
empresas.
- La puesta en marcha y la formación del
protocolo para la prevención de la violencia y el acoso a personas LGTBI
en los centros de trabajo. Así como, del protocolo de acompañamiento a las
personas trans en las empresas.
- El acuerdo del VI AENC, para reforzar la
protección en la negociación colectiva.
- Inclusión de la perspectiva LGTBI en la
prevención de riesgos laborales.
- Materializar el Pacto de Estado contra
el odio y una directiva europea contra los delitos de odio.
Particularmente, una directiva Europea LGTBIQ+ 26-30 efectiva y no de
buenas intenciones.
- Tolerancia cero frente a cualquier forma
de discriminación, violencia o acoso.
NUESTRO
COMPROMISO
UGT
seguirá defendiendo los derechos LGTBI en los centros de trabajo, en la
negociación colectiva y en las calles. Seguiremos impulsando medidas concretas
para erradicar la discriminación laboral y exigiendo el cumplimiento de las
leyes y denunciando cualquier retroceso.
Porque la
diversidad fortalece la democracia, la igualdad mejora la vida de las personas
y el orgullo también es una herramienta de lucha sindical
¡UGT defiende la igualdad LGTBI y sus
derechos laborales!
¡Siempre
con orgullo de clase!
¡Ninguna
persona debería tener que ocultar quién es para conservar su empleo o sentirse
segura en su puesto de trabajo!
¡Más
orgullo, más derechos, más democracia!
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