Nueva victoria judicial en los sectores de Contact Center y Alquiler de Vehículos: Los festivos no se pierden por coincidir con el descanso semanal

 

La Audiencia Nacional reconoce en el sector de Contact Center y en una empresa del sector de Alquiler de Vehículos, el derecho a recibir compensación por el festivo coincidente con el descanso en sábado

 

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha reconocido, en dos recientes sentencias promovidas por UGT junto a otras organizaciones sindicales (una afecta al sector de Contact Center y otra a una empresa del sector de alquiler de vehículos), que los festivos laborales no pueden perderse por coincidir con el descanso semanal.

 

La última resolución judicial (Sentencia 88/2026, de 19 de mayo) establece de forma clara que los festivos laborales y el descanso semanal son derechos distintos e independientes, y que uno no puede absorber ni neutralizar al otro. 

 

Esto significa que:

• Por cada festivo que coincida con el día habitual de descanso, deberá concederse un día adicional de descanso compensatorio.
• Dicho descanso deberá disfrutarse en un plazo máximo de 14 días desde el festivo coincidente.
• No basta con respetar el cómputo anual de jornada: el derecho al disfrute efectivo de los festivos debe garantizarse de manera real.

 

La Audiencia Nacional pone así freno a una práctica injusta y extendida durante años, que suponía la pérdida encubierta de días festivos para miles de personas trabajadoras.

 

Además, esta sentencia abre la puerta a posibles reclamaciones de festivos no disfrutados dentro de los períodos no prescritos.

 

Desde UGT entendemos que el alcance de estas sentencias debe extenderse a todas aquellas personas trabajadoras cuyos festivos coincidan con sus descansos semanales o libranzas, independientemente del convenio colectivo de aplicación.

 

Por ello, desde UGT ya hemos solicitado formalmente a la Dirección del Grupo Indra que:

• Se reconozca expresamente que los festivos laborales estatales, autonómicos y locales no pueden ser absorbidos por el descanso semanal o las libranzas.
• Se conceda un día adicional de descanso efectivo por cada festivo coincidente con el descanso semanal.
• Se regularicen los festivos no disfrutados dentro del período legal no prescrito.
• Se incorpore este criterio en los calendarios laborales y cuadrantes de trabajo.
• Los días compensatorios puedan disfrutarse dentro de los 14 días siguientes al festivo coincidente.

 

UGT seguirá defendiendo en la negociación colectiva y en los tribunales unas condiciones laborales dignas y unos derechos reales y efectivos

 

Porque los derechos no se pierden en los calendarios ni en los cuadrantes. Los derechos se defienden, se reclaman y se conquistan

 

¡¡Cada festivo perdido es un derecho vulnerado!!

¡SER MUJER NO ES SER “DIVERSO”!

 

UGT denuncia la instrumentalización de la igualdad dentro de las campañas de “Diversidad” en Indra.

Desde UGT hemos trasladado nuevamente nuestra protesta formal a la Dirección ante un nuevo ejemplo de confusión entre las políticas de Igualdad y las iniciativas corporativas de Diversidad.

Con motivo del denominado “Día de la Diversidad”, la empresa ha difundido contenidos y materiales en los que vuelve a incluir la condición de mujer como una categoría más de “diversidad”, llegando incluso a lanzar preguntas como:

“¿A qué edad se vuelve clave sostener el interés de las niñas por las carreras STEM?”

 La respuesta propuesta era “entre los 10 y 12 años”.

UGT considera que este enfoque es profundamente erróneo y contrario al espíritu de igualdad efectiva entre mujeres y hombres que debe regir en la empresa. 

Las mujeres no son un colectivo diverso ni minoritario. Son aproximadamente la mitad de la población. Equiparar la condición de mujer con situaciones de discapacidad severa, daño cerebral adquirido, tetraplejias o determinados síndromes que sí forman parte de políticas específicas de inclusión y diversidad resulta conceptualmente inaceptable y transmite un mensaje profundamente desacertado.

No es comparable una historia de superación ligada a discapacidades o situaciones de exclusión objetiva con el hecho de haber nacido mujer o ser una niña de 10 años eligiendo estudios. Mezclar ambas realidades dentro del mismo relato corporativo trivializa los problemas reales de inclusión y distorsiona completamente el concepto jurídico y social de igualdad entre mujeres y hombres.

UGT recuerda que:

• La igualdad entre mujeres y hombres tiene regulación legal propia y diferenciada.
• Los Planes de Igualdad no son campañas de diversidad corporativa.
• La discriminación por sexo debe tratarse desde la igualdad de trato y oportunidades, no desde enfoques paternalistas o identitarios.

La propia empresa lleva años vinculando internamente el concepto de diversidad a cuestiones de género en sus documentos y comunicaciones corporativas.

Además, centrar la pregunta únicamente en “las niñas” vuelve a reforzar una visión estereotipada y paternalista, como si las vocaciones científicas debieran abordarse de forma tutelada exclusivamente por razón de sexo.

UGT seguirá exigiendo rigor en las políticas de igualdad y denunciando cualquier utilización superficial o propagandística de materias que afectan a derechos fundamentales.

La igualdad efectiva no es marketing corporativo.

Y las mujeres no son “diversidad”.

DESPLAZAMIENTOS A CLIENTE Y DERECHOS LABORALES: HORARIO ≠ CALENDARIO

 

Ante las informaciones trasladadas a varias personas trabajadoras sobre cambios de condiciones al ser desplazadas a cliente (turnos, pérdida de jornada intensiva, eliminación de días inhábiles, etc.), es necesario aclarar lo siguiente:

1. El convenio aplicable

El XIX Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado regula esta situación en su artículo 20.6.

Este artículo establece dos cosas distintas:

• Se aplica el horario del centro de destino
• Se respeta el cómputo de jornada de la empresa de origen

No dice en ningún caso que se cambie el calendario laboral.

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2. Diferencia clave: horario ≠ calendario

• Calendario laboral: determina qué días se trabaja y cuáles no (festivos, días inhábiles, etc.)
• Horario: determina a qué horas se trabaja dentro de los días laborables

El convenio solo obliga a adaptar el horario, no el calendario.

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3. Qué implica esto en la práctica

• Si un día es inhábil en tu empresa, NO se trabaja, aunque el cliente sí trabaje
• Si un día es laborable, se trabaja con el horario del cliente
• El número total de horas al mes debe respetarse

El desplazamiento no cambia tu empresa ni tus derechos colectivos.

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4. Sobre los días inhábiles (ej. diciembre)

Los días inhábiles fijados en el calendario de la empresa:

• Siguen siendo no laborables
• No pueden eliminarse por estar en cliente
• No acudir esos días no es ausencia ni sancionable

Cualquier indicación en sentido contrario carece de base legal.

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5. Sobre festivos locales (ejemplo claro)

Vincular los festivos al cliente genera situaciones ilegales:

• Puedes verte obligado a trabajar festivos de tu centro
• Y perder los del cliente si ya no estás allí

Esto supone:

• Pérdida de festivos
• Vulneración del Estatuto de los Trabajadores artículo 37.2

Los festivos no dependen del cliente asignado.

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6. Conclusión

• El desplazamiento a cliente no modifica tu calendario laboral
• Los días inhábiles y festivos se mantienen
• Solo puede cambiar el horario en días laborables
• Cualquier intento de eliminar estos derechos es impugnable

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 Si te encuentras en esta situación, contacta con UGT

SUPUESTA “NEGOCIACIÓN DE CONVENIO INDRA/MINSAIT”

Ante la difusión interesada de una pretendida iniciativa de negociación de convenio, consideramos que es necesario aclarar con rigor y sin ambigüedades, en base a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET):

1. SIN LEGITIMACIÓN NO HAY NEGOCIACIÓN (arts. 87 y 88 ET)

La negociación colectiva no es una declaración de intenciones ni un anuncio en una web.

Solo pueden promoverla y formar parte de la comisión negociadora quienes ostentan la legitimación legal suficiente.

Cualquier “convocatoria” al margen de estos requisitos es ineficaz.

2. NO SE PUEDE IMPONER NI EL ÁMBITO NI LOS CONTENIDOS UNILATERALMENTE (arts. 83, 88 y 89 ET)

La comisión negociadora debe constituirse conforme a reglas de representatividad y proporcionalidad. Nadie puede decidir unilateralmente:

• Quién se sienta a negociar.
• Qué empresas quedan dentro o fuera del ámbito.
• Qué materias se incluyen o se excluyen.

Intentarlo es, directamente, ignorar el marco legal de la negociación colectiva. El ámbito funcional, personal y territorial debe ser coherente y acordado entre las partes, no es un menú a la carta. Pretender trocear empresas o materias según conveniencia propia carece de validez jurídica.

Se ha de negociar de buena fe. Generar ruido mediático, crear falsas expectativas y presionar públicamente sin cumplir los requisitos previos no es negociar, es actuar en fraude del proceso.

3. COHERENCIA SINDICAL

Resulta especialmente grave que quienes ahora reclaman urgencia:

• Han defendido propuestas que suponían trabajo efectivo no retribuido (desplazamientos, primeras horas de intervención, etc.).
• Han actuado de forma excluyente en la coordinación sindical, fijando reuniones sin facilitar la participación de todas las secciones sindicales.

No se puede reclamar “unidad” mientras se practica lo contrario.

4. POSICIÓN DE UGT

UGT no va a participar en maniobras sin base legal ni en operaciones de propaganda.

Nuestro trabajo es claro:

• Respetar el marco jurídico.
• Construir mayorías reales.
• Defender que se respeten las condiciones laborales actuales y proponer mejoras en las mismas, no recortarlas.

EN RESUMEN

La negociación colectiva exige legitimación, reglas claras y voluntad real de acuerdo.

Lo demás no es negociación: es demagogia.

La plantilla merece información veraz, no titulares vacíos.