Las vacaciones no son un favor, SON TU DERECHO

 

¿AÚN CREES EN LOS REYES MAGOS? - NO HAGAS CASO A LOS LADRONES DE CANDIDATOS

 ¿MAYORITARIOS CUANDO INTERESA Y CULPABLES CUANDO NO?

Antes de hablar de promesas, conviene empezar por algo muy sencillo: leer lo que ellos mismos publican. En uno de sus comunicados, USO se presenta como parte de los dos sindicatos mayoritarios en Minsait. En otro, critica precisamente a los sindicatos que denomina “mayoritarios”, a los que responsabiliza de la supuesta inactividad e inoperancia en la empresa, metiendo además a UGT en el mismo saco. Hay algo que no termina de encajar, si USO se presenta como el segundo sindicato del ranking, como ellos mismos afirman, entonces también forma parte de esos sindicatos mayoritarios de los que hablan ¿Son mayoritarios cuando interesa presumir de representación y dejan de serlo cuando toca asumir responsabilidades? Autocrítica cero, la culpa siempre es de otro.

Nosotros preferimos otra forma de hacer sindicalismo: si tienes representación, asumes tu parte de responsabilidad. Y si no tienes capacidad suficiente para conseguir algo, no se lo prometes a la plantilla como si estuviera en tu mano hacerlo. Porque decir una cosa en un comunicado y la contraria en el siguiente no convierte una afirmación en verdad. Solo hace más evidente la contradicción.

 

¿DE VERDAD TODO VALE PARA CONSEGUIR UN CANDIDATO?

De un tiempo a esta parte venimos observando una forma de hacer sindicalismo que resulta difícil de calificar como otra cosa que desleal, oportunista y profundamente irrespetuosa con las personas trabajadoras. Y no hablamos de diferencias sindicales o de que un sindicato defienda unas propuestas y otro defienda otras. Hablamos de contactar con personas que ya han dado su palabra y han firmado una candidatura sindical y tratar de convencerlas, mediante presiones, manipulaciones y promesas, para que renuncien a ese compromiso y pasen a formar parte de otra candidatura. Eso tiene un nombre: transfuguismo sindical provocado. Y cuando se hace para conseguir candidatos a costa de otras organizaciones, demuestra bastante más que ambición electoral, demuestra una preocupante falta de respeto hacia la libertad sindical y hacia la palabra que una persona ha dado.

En UGT, cuando contactamos con una persona que nos dice que ya ha firmado por otra candidatura, nuestra respuesta es sencilla: Gracias por participar, respeta tu compromiso y mucha suerte en las elecciones. No intentamos convencerla para que se borre, ni intentamos desacreditar al sindicato con el que ya se ha comprometido. No le prometemos aquello que no podemos conseguir. Y, sobre todo, no necesitamos robar candidatos a nadie para poder presentar nuestras listas. Porque una cosa es competir en unas elecciones sindicales y otra muy diferente es intentar ganar deshaciendo las candidaturas de los demás.

Cuando una persona que había firmado por otro sindicato es convencida para renunciar, el problema no es solamente que cambie de opinión. El problema es que puede dejar una candidatura incompleta, obligar a subsanar unas elecciones o incluso impedir que una organización pueda presentar su lista. Esto ya ha sucedido ¿Ese es el modelo de sindicalismo que queréis?

 

Y AHORA VIENEN LOS REYES MAGOS

Para conseguir que una persona abandone una candidatura ya firmada también hemos escuchado promesas. Que van a: conseguir subidas salariales, eliminar el complemento absorbible, negociar un convenio de empresa propio. Todo suena estupendo, el problema es una pequeña cuestión que conviene explicar antes de creerse las promesas, en qué mesa van a negociar esas cosas. USO no forma parte de la mesa de negociación del Convenio Estatal de Consultoría. Por tanto, puede pedir que se elimine el complemento absorbible, puede exigir una subida salarial, puede prometer un convenio de empresa, pero pedir no es negociar y prometer no es conseguir. La diferencia entre una reivindicación y un derecho es que finalmente exista un acuerdo firmado por quienes tienen capacidad para negociarlo.

 

Y TODAVÍA HAY MÁS PROMESAS

Hay otra promesa que, según estamos comprobando, se repite a las personas a las que intentan captar: “Si firmas con nosotros, tú irás a negociar el convenio de empresa.” Conviene saber cómo funciona realmente una mesa de negociación. Si la mesa está compuesta por 13 personas, no van 13 representantes de cada sindicato. Cada organización tendrá que designar a sus representantes en función de la composición de la mesa y de su representación. Por tanto, prometer individualmente a cada candidato que firme que será él o ella quien se siente a negociar el convenio no es una garantía que puedan ofrecer a todos. Porque, sencillamente, no pueden llevar a todos. Y cuando llegue el momento de elegir quiénes se sientan en esa mesa, lo razonable será que cada organización quiera contar con las personas que tengan mayor experiencia y conocimiento de la negociación colectiva.

Así que cuidado con las promesas. No te están ofreciendo un puesto en una mesa de negociación, te están pidiendo tu firma para conseguir un candidato. Y después, cuando llegue la hora de negociar, ya veremos quién se sienta.

 

¿QUIÉN ESTÁ DONDE SE DECIDEN LAS COSAS?

En unas elecciones sindicales no solamente eliges a las personas que estarán en tu comité. También decides qué fuerza tendrá cada organización sindical en las mesas donde realmente se negocian los salarios, la jornada y las condiciones laborales. Por eso, antes de creerte cualquier promesa, hazte una pregunta muy sencilla: ¿puede realmente conseguir lo que me está prometiendo? Porque si alguien te promete una subida salarial en una mesa de la que no forma parte, no te está explicando cómo piensa conseguirla. Te está pidiendo que confíes en una promesa. Y nosotros preferimos hablar de hechos.

 

LOS HECHOS TAMBIÉN CUENTAN

¿Sabías que USO no quiso firmar el acuerdo de teletrabajo que regulaba esta materia y establecía compensación de gastos? ¿Que en el ERE de ISTI de 2020 defendieron que no había que hacer nada porque sería declarado nulo y finalmente el Tribunal Supremo consideró acreditadas las causas alegadas por la empresa? ¿Que tampoco quisieron firmar determinadas mejoras del Plan de Igualdad de ISTI, entre ellas medidas relativas a flexibilidad horaria y permisos?

Y si quieres saber qué hicieron cuando tuvieron capacidad para negociar un convenio de empresa en Tecnocom, conviene leer lo que firmaron. Entre otras cosas, establecieron que trabajases tres horas gratis de intervenciones, que las horas extra de técnicos en intervenciones no fuesen voluntarias, ni tampoco la disponibilidad de técnicos fuera de hora. También establecieron reglas por las que parte del tiempo de desplazamiento en vehículo de flota no computaba como jornada.

¿Este es el convenio de empresa que te están prometiendo? Estos son hechos, no promesas.

 

EL ESTILO SE PUEDE APRENDER. LA CLASE, NO.

Cada sindicato es libre de defender sus posiciones. Cada trabajador es libre de votar a quien considere oportuno. Pero esa libertad funciona en las dos direcciones. Tú eres libre de elegir sindicato y los demás también tienen derecho a que se respete a sus candidatos.

Lo que resulta difícil de entender es que alguien pretenda presentarse como defensor de los trabajadores mientras, al mismo tiempo, considera aceptable presionar a una persona que ya se había comprometido con otra candidatura hasta conseguir que abandone esa lista. Eso no es defender la libertad sindical. Eso es utilizar la libertad de elección de una persona como instrumento para perjudicar a otra organización. Y si para conseguir una candidatura necesitas convencer a los candidatos de los demás para que abandonen sus listas, quizá el problema no esté en los candidatos, quizá esté en el modo de hacer sindicalismo.

 

ANTES DE ELEGIR, INFÓRMATE

No te pedimos que votes a UGT porque lo digamos nosotros.  Te pedimos algo mucho más sencillo: Infórmate. Pregunta quién está en las mesas de negociación, qué ha firmado cada sindicato y qué ha conseguido, qué propuestas puede convertir realmente en derechos. Y, sobre todo, pregunta qué hay detrás de las promesas. Porque cuando alguien te dice que va a conseguir algo, tienes derecho a preguntar cómo. Y si la respuesta es que lo hará desde una mesa en la que ni siquiera tiene capacidad para negociar, quizá no estés ante una propuesta, quizá estés ante una promesa electoral.

No dejes que nadie te robe la capacidad de decidir libremente. Y tampoco permitas que conviertan tu firma, tu palabra y tu compromiso en una moneda de cambio electoral. Decide con toda la información. Las mejoras no las consigue quien más las promete, las consigue quien tiene capacidad legal para negociarlas, fuerza para defenderlas y voluntad para firmarlas.

UGT lleva más de 135 años negociando y defendiendo los derechos de las personas trabajadoras. Seguiremos haciéndolo con hechos, no con promesas, no con manipulaciones. Y mucho menos robando candidatos a los demás.

Lateralidad y los riesgos ergonómicos

 

Vacaciones coincidentes con baja médica

 

¿Quién puede conseguir que suba tu salario o que se reduzca tu jornada?

En los últimos días algunos sindicatos están prometiendo subidas salariales reales, reducciones de jornada y un convenio propio.

La pregunta es muy sencilla: ¿Quién puede negociar realmente esas medidas?

La respuesta no depende de opiniones, sino de la ley. La jornada máxima, los salarios mínimos del sector y el resto de condiciones generales del Convenio de Consultoría se negocian en la mesa del convenio sectorial entre la patronal AEC y los sindicatos legitimados para estar en ella.

En esa mesa están:

✅ UGT (presentamos una plataforma formal y por escrito a la Patronal AEC con nuestras reivindicaciones para que nos firmasen el recibí, entre las que estaba que la subida colectiva fuese no absorbible)
✅ CCOO
✅ CIG
✅ ELA
✅ LAB

no forman parte de esa negociación

❌ USO
❌ RSTIC
❌ CGT 

Por tanto, cuando cualquiera de esas organizaciones promete que va a conseguir un convenio con mejores salarios o mejores condiciones, conviene preguntarse cómo piensa negociar aquello para lo que no tiene legitimación negociadora.

Lo mismo ocurre con la reducción de la jornada legal. Las 37,5 horas semanales no se negocian en Indra ni en el convenio de Consultoría. Se negocian en el Diálogo Social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos más representativos.

En esa mesa participan:

✅ UGT
✅ CCOO

tampoco están presentes

❌ USO
❌ RSTIC
❌ CGT

No se trata de desmerecer a nadie. Simplemente es un hecho: quien no está sentado en la mesa no puede firmar el acuerdo.

Los hechos importan más que los eslóganes, en INDRA:

• UGT alcanzó un acuerdo de teletrabajo con compensación de gastos. Ni USO, ni CGT quisieron firmar.
• UGT firmó un Plan de Igualdad con más de un centenar de medidas que mejoran derechos de la plantilla. Se mejoraron permisos retribuidos y medidas de flexibilidad. Ni USO, ni CGT estaban presentes en la mesa de grupo y en el anterior Plan, un año antes, por empresas individuales decidieron no firmarlo.
• UGT negoció en ISTI para minorar el número de afectados y maximizar las condiciones económicas de salida en el ERE de 2020. Ni USO, ni RSTIC, ni CGT trabajaron para minorar la plantilla afectada ni para maximizar sus condiciones de salida, pidieron la nulidad y el Tribunal Supremo la rechazó dando por acreditadas las causas que lo originaban. Que no te toque a ti con lo que se viene por la IA y dependas de ellos.

Esas mejoras existen porque hubo sindicatos como UGT que decidimos negociarlas y firmarlas. Otros sindicatos decidieron no hacerlo.

Cada trabajador es libre de valorar qué estrategia considera más útil.

 

Sobre los Planes de Igualdad

En un reciente comunicado se afirma que algunas mejoras "están en un Plan de Igualdad con fecha final".

Ese argumento resulta sorprendente. Los convenios colectivos también tienen una vigencia determinada. Lo relevante no es si un acuerdo tiene una fecha de finalización, sino que mientras está vigente sus medidas son plenamente exigibles y, cuando expira, vuelven a negociarse.

También se afirma que los derechos deberían consolidarse en un convenio "porque un convenio es ley".  Tampoco es correcto. Un convenio colectivo no es una ley, porque no emana del poder legislativo. Es una norma jurídica con eficacia normativa, reconocida como fuente del Derecho laboral por el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el Tribunal Supremo ha reconocido que los Planes de Igualdad negociados tienen naturaleza de convenio colectivo, por lo que las medidas pactadas en ellos también tienen eficacia normativa.

Por tanto, un derecho negociado e incorporado a un Plan de Igualdad produce efectos jurídicos exigibles mientras dicho acuerdo permanezca vigente.

 

Decide con toda la información

En unas elecciones sindicales no sólo eliges quién te representa en tu centro de trabajo. También decides qué fuerza tendrá cada organización sindical allí donde realmente se negocian los salarios, la jornada y las condiciones laborales. Si quieres que cambien esas materias, conviene preguntarse quién está sentado en las mesas donde pueden cambiarse.

Porque las mejoras no las consigue quien más las promete. Las consigue quien tiene la capacidad legal para negociarlas y la fuerza suficiente para firmarlas.

Cada trabajador es libre de apoyar a la organización que considere oportuno. Pero antes de decidir, merece la pena hacerse una pregunta sencilla: ¿Prefieres apoyar a quien hace propuestas o a quien tiene capacidad real para convertirlas en derechos? Porque cuando se negocian salarios, jornada o condiciones laborales, la diferencia es enorme. Cuando alguien te promete que va a conseguir una subida salarial, una reducción de jornada, … conviene preguntarse cómo piensa negociar una cláusula en una mesa de la que no forma parte. Lo importante no es pedirlo, pedir no es conseguir, pedir lo puede hacer cualquiera, lo importante es tener la capacidad de convertir esa petición en un acuerdo firmado. La diferencia entre una reivindicación y un derecho es que esté firmado por todas las partes que negocian, y para eso hay que formar parte de la mesa donde se negocia.

 

UGT lleva más de 135 años negociando y defendiendo los derechos de las personas trabajadoras. Seguiremos haciéndolo con hechos y no sólo con promesas

28J | Día Internacional del Orgullo LGTBI

 

España, país pionero. Los derechos LGTBI, prioridad constitucional

Desde UGT reivindicamos el 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI, reafirmando nuestro compromiso con la igualdad, la libertad y la dignidad de todas las personas.

 

LA LUCHA COLECTIVA TRANSFORMA LA SOCIEDAD 

Los avances que hoy hemos conquistado son el resultado de décadas de movilización, activismo y lucha sindical. Desde las primeras manifestaciones por la libertad sexual hasta las conquistas legislativas más recientes, UGT ha estado presente en ese camino. Defendiendo derechos en los centros de trabajo, impulsando cambios legislativos y negociando medidas que han permitido mejorar la vida de miles de personas. Ahora también, desde los convenios colectivos. 

Gracias a esa lucha colectiva, España se ha convertido en uno de los países más avanzados del mundo en el reconocimiento de los derechos LGTBI. 

 

LOS DERECHOS SE CONQUISTAN Y SE DEFIENDEN 

Los avances legislativos de los últimos años han supuesto un paso fundamental hacia la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. La Ley 4/2023 consolidó derechos esenciales y reforzó la protección frente a la discriminación en ámbitos primordiales como en el empleo. El impulso sindical de UGT en esta ley ha conseguido el desarrollo reglamentario para incorporar protocolos, medidas preventivas y mecanismos de protección frente a la LGBTIfobia en los convenios colectivos y en las empresas. El recorrido continúa avanzando. La firma del acuerdo para obtener un protocolo para el acompañamiento de las personas trans establece una herramienta concreta para garantizar el respeto a la identidad y expresión de género en el ámbito laboral, fundamental para terminar con el desempleo de las personas trans.

 

DE LA LEY A LA REALIDAD: QUEDA MUCHO POR HACER 

Los datos de nuestra última encuesta sobre discriminación en el ámbito laboral muestran una realidad que no podemos ignorar: no hay igualdad real. 

Esta situación adquiere una especial relevancia si tenemos en cuenta que la Ley 3/2023, de Empleo, reconoce a las personas LGTBI como colectivo de atención prioritaria en las políticas, poniendo de manifiesto la necesidad de reforzar las medidas de orientación, formación y mejora de la empleabilidad para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo. 

El 28% de las personas LGTBI ha sufrido agresiones verbales por su orientación sexual en el trabajo. Dato que se sitúa en el 34,4% de las personas Intersex. La situación es especialmente grave para las personas trans: el 49,6% afirma haber sufrido agresiones verbales por su identidad de género, quince puntos más que en la encuesta anterior. Además, las agresiones sexuales siguen presentes, siendo las insinuaciones, la invasión del espacio vital y los tocamientos las más frecuentes. 

 

Por eso exigimos: 

• La aplicación efectiva de la Ley 4/2023 y de su artículo 15 para el desarrollo de Planes LGTBI en las empresas. 
• La puesta en marcha y la formación del protocolo para la prevención de la violencia y el acoso a personas LGTBI en los centros de trabajo. Así como, del protocolo de acompañamiento a las personas trans en las empresas. 
• El acuerdo del VI AENC, para reforzar la protección en la negociación colectiva. 
• Inclusión de la perspectiva LGTBI en la prevención de riesgos laborales. 
• Materializar el Pacto de Estado contra el odio y una directiva europea contra los delitos de odio. Particularmente, una directiva Europea LGTBIQ+ 26-30 efectiva y no de buenas intenciones. 
• Tolerancia cero frente a cualquier forma de discriminación, violencia o acoso.

 

NUESTRO COMPROMISO 

UGT seguirá defendiendo los derechos LGTBI en los centros de trabajo, en la negociación colectiva y en las calles. Seguiremos impulsando medidas concretas para erradicar la discriminación laboral y exigiendo el cumplimiento de las leyes y denunciando cualquier retroceso. 

Porque la diversidad fortalece la democracia, la igualdad mejora la vida de las personas y el orgullo también es una herramienta de lucha sindical

 

¡UGT defiende la igualdad LGTBI y sus derechos laborales!

 

¡Siempre con orgullo de clase!

 

¡Ninguna persona debería tener que ocultar quién es para conservar su empleo o sentirse segura en su puesto de trabajo!

 

¡Más orgullo, más derechos, más democracia!

UGT INICIA ACCIONES PARA RECUPERAR LOS FESTIVOS QUE COINCIDEN CON DESCANSO

 

UGT inicia las actuaciones para garantizar el disfrute íntegro de los festivos

 

Tras la consideración de la Audiencia Nacional sobre los festivos coincidentes con los días de descanso UGT ha presentado solicitud ante la Comisión Paritaria de nuestro convenio de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, para que se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de los días compensatorios cuando los festivos coinciden con el periodo de descanso.

También se ha enviado solicitud a las Paritarias de otros convenios colectivos:

• Servicios de prevención ajenos
• Ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad
• Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la seguridad social
• VIII Gestión y Mediación Inmobiliaria 2024-26
• Agencias de Mediación de Seguros 2023-2026

Este trámite constituye un requisito previo obligatorio antes de acudir a la vía judicial y tiene como objetivo que las propias comisiones encargadas de interpretar los convenios se pronuncien sobre esta cuestión.

La posición de UGT es clara: los días festivos no pueden perderse por el hecho de coincidir con las vacaciones. Las personas trabajadoras tienen derecho al disfrute efectivo de los festivos reconocidos legalmente y, cuando estos coinciden con periodos vacacionales, deben ser compensados mediante días adicionales de descanso.

Esta interpretación se encuentra respaldada por una sólida doctrina judicial. Entre otras resoluciones, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en este sentido en sus sentencias de 22 de junio de 2022 (rec. 73/2020), 20 de marzo de 2024 (rec. 11/2022), 9 de julio de 2024 (rec. 222/2022), 30 de abril de 2025 (rec. 113/2023) y 11 de marzo de 2026 (rec. 106/2025).

Además, de en sentencias ganadas recientemente por UGT como la nº 88/2026 de la Audiencia Nacional, de 19 de mayo de 2026, refuerza esta doctrina al entender que los festivos coincidentes con vacaciones deben compensarse con días adicionales de descanso para garantizar el disfrute íntegro de los derechos reconocidos a las personas trabajadoras.

UGT espera que las Comisiones Paritarias atiendan esta interpretación y reconozcan un derecho que cuenta con un importante respaldo judicial. No obstante, si las patronales se niegan a asumir esta doctrina o no se alcanza una solución satisfactoria, UGT presentará las correspondientes demandas judiciales para defender este derecho en los tribunales.

Una vez más, UGT demuestra que no se limita a señalar los problemas, sino que impulsa todas las actuaciones necesarias para conseguir avances reales para las personas trabajadoras. Desde UGT seguiremos utilizando todos los instrumentos de negociación, interpretación y acción judicial necesarios para garantizar que ningún derecho de las personas trabajadoras quede sin reconocimiento.