UGT INICIA ACCIONES PARA RECUPERAR LOS FESTIVOS QUE COINCIDEN CON DESCANSO

 

UGT inicia las actuaciones para garantizar el disfrute íntegro de los festivos

 

Tras la consideración de la Audiencia Nacional sobre los festivos coincidentes con los días de descanso UGT ha presentado solicitud ante la Comisión Paritaria de nuestro convenio de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, para que se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de los días compensatorios cuando los festivos coinciden con el periodo de descanso.

También se ha enviado solicitud a las Paritarias de otros convenios colectivos:

• Servicios de prevención ajenos
• Ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad
• Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la seguridad social
• VIII Gestión y Mediación Inmobiliaria 2024-26
• Agencias de Mediación de Seguros 2023-2026

Este trámite constituye un requisito previo obligatorio antes de acudir a la vía judicial y tiene como objetivo que las propias comisiones encargadas de interpretar los convenios se pronuncien sobre esta cuestión.

La posición de UGT es clara: los días festivos no pueden perderse por el hecho de coincidir con las vacaciones. Las personas trabajadoras tienen derecho al disfrute efectivo de los festivos reconocidos legalmente y, cuando estos coinciden con periodos vacacionales, deben ser compensados mediante días adicionales de descanso.

Esta interpretación se encuentra respaldada por una sólida doctrina judicial. Entre otras resoluciones, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en este sentido en sus sentencias de 22 de junio de 2022 (rec. 73/2020), 20 de marzo de 2024 (rec. 11/2022), 9 de julio de 2024 (rec. 222/2022), 30 de abril de 2025 (rec. 113/2023) y 11 de marzo de 2026 (rec. 106/2025).

Además, de en sentencias ganadas recientemente por UGT como la nº 88/2026 de la Audiencia Nacional, de 19 de mayo de 2026, refuerza esta doctrina al entender que los festivos coincidentes con vacaciones deben compensarse con días adicionales de descanso para garantizar el disfrute íntegro de los derechos reconocidos a las personas trabajadoras.

UGT espera que las Comisiones Paritarias atiendan esta interpretación y reconozcan un derecho que cuenta con un importante respaldo judicial. No obstante, si las patronales se niegan a asumir esta doctrina o no se alcanza una solución satisfactoria, UGT presentará las correspondientes demandas judiciales para defender este derecho en los tribunales.

Una vez más, UGT demuestra que no se limita a señalar los problemas, sino que impulsa todas las actuaciones necesarias para conseguir avances reales para las personas trabajadoras. Desde UGT seguiremos utilizando todos los instrumentos de negociación, interpretación y acción judicial necesarios para garantizar que ningún derecho de las personas trabajadoras quede sin reconocimiento.

Nueva victoria judicial en los sectores de Contact Center y Alquiler de Vehículos: Los festivos no se pierden por coincidir con el descanso semanal

 

La Audiencia Nacional reconoce en el sector de Contact Center y en una empresa del sector de Alquiler de Vehículos, el derecho a recibir compensación por el festivo coincidente con el descanso en sábado

 

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha reconocido, en dos recientes sentencias promovidas por UGT junto a otras organizaciones sindicales (una afecta al sector de Contact Center y otra a una empresa del sector de alquiler de vehículos), que los festivos laborales no pueden perderse por coincidir con el descanso semanal.

 

La última resolución judicial (Sentencia 88/2026, de 19 de mayo) establece de forma clara que los festivos laborales y el descanso semanal son derechos distintos e independientes, y que uno no puede absorber ni neutralizar al otro. 

 

Esto significa que:

• Por cada festivo que coincida con el día habitual de descanso, deberá concederse un día adicional de descanso compensatorio.
• Dicho descanso deberá disfrutarse en un plazo máximo de 14 días desde el festivo coincidente.
• No basta con respetar el cómputo anual de jornada: el derecho al disfrute efectivo de los festivos debe garantizarse de manera real.

 

La Audiencia Nacional pone así freno a una práctica injusta y extendida durante años, que suponía la pérdida encubierta de días festivos para miles de personas trabajadoras.

 

Además, esta sentencia abre la puerta a posibles reclamaciones de festivos no disfrutados dentro de los períodos no prescritos.

 

Desde UGT entendemos que el alcance de estas sentencias debe extenderse a todas aquellas personas trabajadoras cuyos festivos coincidan con sus descansos semanales o libranzas, independientemente del convenio colectivo de aplicación.

 

Por ello, desde UGT ya hemos solicitado formalmente a la Dirección del Grupo Indra que:

• Se reconozca expresamente que los festivos laborales estatales, autonómicos y locales no pueden ser absorbidos por el descanso semanal o las libranzas.
• Se conceda un día adicional de descanso efectivo por cada festivo coincidente con el descanso semanal.
• Se regularicen los festivos no disfrutados dentro del período legal no prescrito.
• Se incorpore este criterio en los calendarios laborales y cuadrantes de trabajo.
• Los días compensatorios puedan disfrutarse dentro de los 14 días siguientes al festivo coincidente.

 

UGT seguirá defendiendo en la negociación colectiva y en los tribunales unas condiciones laborales dignas y unos derechos reales y efectivos

 

Porque los derechos no se pierden en los calendarios ni en los cuadrantes. Los derechos se defienden, se reclaman y se conquistan

 

¡¡Cada festivo perdido es un derecho vulnerado!!

¡SER MUJER NO ES SER “DIVERSO”!

 

UGT denuncia la instrumentalización de la igualdad dentro de las campañas de “Diversidad” en Indra.

Desde UGT hemos trasladado nuevamente nuestra protesta formal a la Dirección ante un nuevo ejemplo de confusión entre las políticas de Igualdad y las iniciativas corporativas de Diversidad.

Con motivo del denominado “Día de la Diversidad”, la empresa ha difundido contenidos y materiales en los que vuelve a incluir la condición de mujer como una categoría más de “diversidad”, llegando incluso a lanzar preguntas como:

“¿A qué edad se vuelve clave sostener el interés de las niñas por las carreras STEM?”

 La respuesta propuesta era “entre los 10 y 12 años”.

UGT considera que este enfoque es profundamente erróneo y contrario al espíritu de igualdad efectiva entre mujeres y hombres que debe regir en la empresa. 

Las mujeres no son un colectivo diverso ni minoritario. Son aproximadamente la mitad de la población. Equiparar la condición de mujer con situaciones de discapacidad severa, daño cerebral adquirido, tetraplejias o determinados síndromes que sí forman parte de políticas específicas de inclusión y diversidad resulta conceptualmente inaceptable y transmite un mensaje profundamente desacertado.

No es comparable una historia de superación ligada a discapacidades o situaciones de exclusión objetiva con el hecho de haber nacido mujer o ser una niña de 10 años eligiendo estudios. Mezclar ambas realidades dentro del mismo relato corporativo trivializa los problemas reales de inclusión y distorsiona completamente el concepto jurídico y social de igualdad entre mujeres y hombres.

UGT recuerda que:

• La igualdad entre mujeres y hombres tiene regulación legal propia y diferenciada.
• Los Planes de Igualdad no son campañas de diversidad corporativa.
• La discriminación por sexo debe tratarse desde la igualdad de trato y oportunidades, no desde enfoques paternalistas o identitarios.

La propia empresa lleva años vinculando internamente el concepto de diversidad a cuestiones de género en sus documentos y comunicaciones corporativas.

Además, centrar la pregunta únicamente en “las niñas” vuelve a reforzar una visión estereotipada y paternalista, como si las vocaciones científicas debieran abordarse de forma tutelada exclusivamente por razón de sexo.

UGT seguirá exigiendo rigor en las políticas de igualdad y denunciando cualquier utilización superficial o propagandística de materias que afectan a derechos fundamentales.

La igualdad efectiva no es marketing corporativo.

Y las mujeres no son “diversidad”.

DESPLAZAMIENTOS A CLIENTE Y DERECHOS LABORALES: HORARIO ≠ CALENDARIO

 

Ante las informaciones trasladadas a varias personas trabajadoras sobre cambios de condiciones al ser desplazadas a cliente (turnos, pérdida de jornada intensiva, eliminación de días inhábiles, etc.), es necesario aclarar lo siguiente:

1. El convenio aplicable

El XIX Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado regula esta situación en su artículo 20.6.

Este artículo establece dos cosas distintas:

• Se aplica el horario del centro de destino
• Se respeta el cómputo de jornada de la empresa de origen

No dice en ningún caso que se cambie el calendario laboral.

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2. Diferencia clave: horario ≠ calendario

• Calendario laboral: determina qué días se trabaja y cuáles no (festivos, días inhábiles, etc.)
• Horario: determina a qué horas se trabaja dentro de los días laborables

El convenio solo obliga a adaptar el horario, no el calendario.

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3. Qué implica esto en la práctica

• Si un día es inhábil en tu empresa, NO se trabaja, aunque el cliente sí trabaje
• Si un día es laborable, se trabaja con el horario del cliente
• El número total de horas al mes debe respetarse

El desplazamiento no cambia tu empresa ni tus derechos colectivos.

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4. Sobre los días inhábiles (ej. diciembre)

Los días inhábiles fijados en el calendario de la empresa:

• Siguen siendo no laborables
• No pueden eliminarse por estar en cliente
• No acudir esos días no es ausencia ni sancionable

Cualquier indicación en sentido contrario carece de base legal.

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5. Sobre festivos locales (ejemplo claro)

Vincular los festivos al cliente genera situaciones ilegales:

• Puedes verte obligado a trabajar festivos de tu centro
• Y perder los del cliente si ya no estás allí

Esto supone:

• Pérdida de festivos
• Vulneración del Estatuto de los Trabajadores artículo 37.2

Los festivos no dependen del cliente asignado.

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6. Conclusión

• El desplazamiento a cliente no modifica tu calendario laboral
• Los días inhábiles y festivos se mantienen
• Solo puede cambiar el horario en días laborables
• Cualquier intento de eliminar estos derechos es impugnable

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 Si te encuentras en esta situación, contacta con UGT

SUPUESTA “NEGOCIACIÓN DE CONVENIO INDRA/MINSAIT”

Ante la difusión interesada de una pretendida iniciativa de negociación de convenio, consideramos que es necesario aclarar con rigor y sin ambigüedades, en base a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET):

1. SIN LEGITIMACIÓN NO HAY NEGOCIACIÓN (arts. 87 y 88 ET)

La negociación colectiva no es una declaración de intenciones ni un anuncio en una web.

Solo pueden promoverla y formar parte de la comisión negociadora quienes ostentan la legitimación legal suficiente.

Cualquier “convocatoria” al margen de estos requisitos es ineficaz.

2. NO SE PUEDE IMPONER NI EL ÁMBITO NI LOS CONTENIDOS UNILATERALMENTE (arts. 83, 88 y 89 ET)

La comisión negociadora debe constituirse conforme a reglas de representatividad y proporcionalidad. Nadie puede decidir unilateralmente:

• Quién se sienta a negociar.
• Qué empresas quedan dentro o fuera del ámbito.
• Qué materias se incluyen o se excluyen.

Intentarlo es, directamente, ignorar el marco legal de la negociación colectiva. El ámbito funcional, personal y territorial debe ser coherente y acordado entre las partes, no es un menú a la carta. Pretender trocear empresas o materias según conveniencia propia carece de validez jurídica.

Se ha de negociar de buena fe. Generar ruido mediático, crear falsas expectativas y presionar públicamente sin cumplir los requisitos previos no es negociar, es actuar en fraude del proceso.

3. COHERENCIA SINDICAL

Resulta especialmente grave que quienes ahora reclaman urgencia:

• Han defendido propuestas que suponían trabajo efectivo no retribuido (desplazamientos, primeras horas de intervención, etc.).
• Han actuado de forma excluyente en la coordinación sindical, fijando reuniones sin facilitar la participación de todas las secciones sindicales.

No se puede reclamar “unidad” mientras se practica lo contrario.

4. POSICIÓN DE UGT

UGT no va a participar en maniobras sin base legal ni en operaciones de propaganda.

Nuestro trabajo es claro:

• Respetar el marco jurídico.
• Construir mayorías reales.
• Defender que se respeten las condiciones laborales actuales y proponer mejoras en las mismas, no recortarlas.

EN RESUMEN

La negociación colectiva exige legitimación, reglas claras y voluntad real de acuerdo.

Lo demás no es negociación: es demagogia.

La plantilla merece información veraz, no titulares vacíos.

8M | Día Internacional de las Mujeres

 

Acelerar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, la corresponsabilidad en los cuidados y la erradicación de las violencias machistas en todos los ámbitos de la vida

 

Este 8 de marzo, como cada día del año, UGT reitera su compromiso, trabajo, y esfuerzo para lograr que la igualdad entre mujeres y hombres se convierta en una realidad y alcanzar una sociedad más justa, inclusiva y solidaria.

UGT se marca como prioridades:

• Subir el SMI hasta situarlo en el 60% de la media salarial.
• Reclamar que todas las políticas públicas tengan perspectiva de género.
• Reforzar las políticas activas de empleo con perspectiva de género.
• Exigir el cumplimiento de los planes de igualdad en los términos que obliga la legislación.
• Activar el diálogo social para transponer las directivas pendientes, entre ellas las de transparencia salarial y violencia contra las mujeres.
• Reducir la jornada sin reducción salarial, hasta un máximo de 37,5 horas semanales.
• Pedir una política integral de cuidados, con políticas efectivas de corresponsabilidad, y dignificar y revalorizar social y económicamente los trabajos de los sectores de cuidado.
• Erradicar todas las formas y manifestaciones de violencia machista.
• Garantizar el derecho efectivo al aborto.
• Reclamar a las fuerzas parlamentarias democráticas garantías para que no se retroceda en los derechos de las mujeres ni en avances en igualdad.

22 Febrero - Día de la Igualdad salarial: La brecha salarial baja. La desigualdad no desaparece

 

La brecha salarial entre mujeres y hombres, aunque sigue siendo elevada, continúa descendiendo en los últimos años. Los datos que facilita el INE a través de la Encuesta de Estructura Salarial con datos de 2023, reflejan que la brecha salarial en ese año (último dato desagregado por sexo) se sitúa en el 15,74 %, lo que supone un descenso de 1,35 puntos porcentuales respecto de 2022. A pesar de este importante avance en la reducción de la brecha salarial las mujeres siguen situándose como perceptoras de los salarios más bajos. El 25,78% de las mujeres con empleo, una de cada cuatro, recibieron como máximo el SMI, que en 2023 fueron 1.080 euros brutos anuales. En el caso de los hombres, fueron el 11,64% los que cobraron como máximo al mes esa cuantía, uno de cada nueve. UGT reclamamos la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para trasponerla a sus ordenamientos jurídicos nacionales. Desde UGT consideramos que la trasposición debe suponer un refuerzo efectivo de los derechos individuales y colectivos, así como de los mecanismos de control, reparación y sanción frente a la discriminación salarial. En particular, en UGT consideramos prioritario que se incorporen de forma expresa los siguientes elementos: El derecho a la transparencia retributiva con carácter previo al empleo, garantizando que las personas candidatas conozcan la retribución inicial o la banda salarial del puesto y el convenio colectivo aplicable, así como la prohibición de solicitar información sobre el historial salarial previo La obligación empresarial de hacer accesibles los criterios de fijación y progresión retributiva, garantizando que sean objetivos y neutros respecto al sexo y que la información sea comprensible y fácilmente accesible para la plantilla. El derecho individual de información retributiva, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a recibir por escrito información sobre su retribución individual y los niveles retributivos medios desglosados por sexo para trabajos iguales o de igual valor, con plazos máximos de respuesta y prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial. Es imprescindible adaptar la normativa estatal a las exigencias en materia de información sobre la brecha retributiva entre sexos, ampliando los contenidos actualmente exigidos, así como reforzar los mecanismos de evaluación retributiva conjunta y corrección de desigualdades cuando existan diferencias no justificadas superiores al 5 %, asegurando la adopción de medidas correctoras efectivas. Para garantizar su cumplimiento se debe incorporar: el derecho a una indemnización íntegra y sin límites, la inversión de la carga de la prueba en caso de incumplimiento de las obligaciones de transparencia, un régimen sancionador efectivo y disuasorio, con consecuencias en la contratación pública, y un sistema de seguimiento y coordinación institucional. Además UGT:

• Reivindicamos el cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajos de igual valor, que persigue corregir la infravaloración del trabajo de las mujeres.
• Pedimos afrontar la valoración de los puestos de trabajo, eliminando las categorías profesionales y pasando a niveles salariales, porque la igualdad no es solo cosa de mujeres.
• Demandamos que se modifique la norma que permite la absorción y compensación de los complementos salariales en las subidas del SMI. Este hecho genera que todas las mujeres que cobran el SMI, lleven años con el salario congelado.
• Reivindicamos la revisión del uso excesivo del contrato a tiempo parcial que penaliza a casi dos millones de mujeres en España a vivir de manera precaria y envejecer, en un porcentaje elevado, en condiciones de pobreza.
• Exigimos que la Seguridad Social facilite información sobre las reducciones de jornada por cuidados de hijos e hijas y otros familiares en términos económicos y que sea recogida en la Encuesta de Estructura Salarial, para saber realmente el peso económico que tienen los cuidados en los salarios.
• Reivindicamos planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Con criterios claros sobre registros retributivos, valoración de puestos de trabajo y auditorías retributivas.
• Pedimos que el Ministerio de Trabajo lleve a cabo la explotación del Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, en lo referente a igualdad retributiva, así como una evaluación de resultados de los primeros cuatro años de aplicación de la normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva para abordar las posibles modificaciones legales y reglamentarias necesarias para el logro real de la igualdad salarial.