UGT INFORMA: Cambio de cálculo en las bajas médicas e incorporación de dos nuevas bajas especiales

 

18O | Día Internacional de la Menopausia

 

UGT reclama protocolos específicos para abordar la menopausia en los centros de trabajo

Con motivo del Día Internacional de la Menopausia celebrado ayer día 18 de octubre, UGT exige incorporar esta etapa a la prevención de riesgos laborales y garantizar los derechos de las trabajadoras mediante la negociación colectiva.

UGT reclama que esta etapa deje de ser una realidad invisibilizada en los centros de trabajo y se reconozca como una cuestión de salud laboral, igualdad y derechos de las mujeres. Situar la menopausia en el centro del debate laboral y reivindicar que no puede seguir considerándose una cuestión exclusivamente privada ni una responsabilidad individual de las trabajadoras.

UGT denuncia que la prevención de riesgos laborales ha ignorado históricamente las necesidades específicas de las mujeres, concentrando la atención en el embarazo y la maternidad y dejando fuera otras etapas de su vida. Esta falta de reconocimiento perpetúa desigualdades estructurales y evidencia la necesidad de incorporar de manera efectiva la perspectiva de género a las políticas preventivas.

UGT apuesta por extender los protocolos de menopausia a los centros de trabajo

Como parte de su compromiso para avanzar en esta materia, UGT impulsa un modelo de protocolo sobre menopausia en el lugar de trabajo, concebido como una herramienta sindical para transformar el reconocimiento de esta realidad en derechos efectivos.

UGT reivindica que estos protocolos se extiendan al mayor número posible de centros de trabajo y se incorporen a la negociación colectiva, los planes de igualdad y las políticas de prevención de riesgos laborales.

Entre las medidas propuestas destacan la adaptación de los puestos de trabajo, la flexibilidad horaria, la adecuación de turnos y descansos, la mejora de las condiciones ambientales y el reconocimiento de permisos retribuidos para acudir a consultas médicas relacionadas con la menopausia.

Asimismo, UGT reclama incorporar la perspectiva de género y edad a las evaluaciones de riesgos laborales y a la vigilancia de la salud, así como desarrollar acciones de formación y sensibilización dirigidas al conjunto de las plantillas.

La menopausia no puede ser motivo de discriminación laboral

UGT advierte de que la falta de reconocimiento de esta etapa puede favorecer situaciones de discriminación, estigmatización y desigualdad profesional. Ninguna mujer debería tener que ocultar sus síntomas por miedo a sufrir consecuencias laborales ni ver cuestionada su capacidad profesional por atravesar la menopausia.

Por ello, UGT exige a las empresas que asuman su responsabilidad en la protección de la salud de las trabajadoras y reclama a las administraciones públicas un mayor compromiso para incorporar esta realidad a las políticas de igualdad y salud laboral.

UGT insiste en que reconocer las necesidades de las mujeres durante la menopausia no significa conceder privilegios, sino garantizar derechos. La igualdad real exige adaptar las condiciones de trabajo a las personas y garantizar que ninguna mujer tenga que elegir entre proteger su salud y mantener su empleo.

Con esta iniciativa, UGT reafirma su compromiso de seguir impulsando una negociación colectiva que reconozca todas las etapas de la vida de las mujeres y garantice condiciones laborales dignas, seguras y libres de discriminación.

Si tienes alguna pregunta sobre este tema o cualquier otro asunto relacionado con tus derechos laborales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. En UGT, estamos siempre a tu disposición para apoyarte y defender tus derechos, manteniendo la confidencialidad de todas las comunicaciones que recibimos.

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¿TE PROMETEN UN CONVENIO PROPIO? ESO NO SIGNIFICA SUBIDA SALARIAL

En estas semanas de elecciones sindicales estamos viendo cómo se presenta una propuesta como si fuera la solución a todos nuestros problemas: «Hay que negociar un convenio propio de Grupo.». La frase suena bien, pero hay una pregunta que deberías hacer antes de decidir tu voto: ¿Qué subida salarial concreta garantiza ese convenio? La respuesta es sencilla: Ninguna.

Porque un convenio de Grupo no es una subida salarial. Es una mesa de negociación. Lo importante es qué se consigue en ella. Negociar un convenio propio significa sentarse con la empresa para intentar acordar unas condiciones. Y en una negociación hay dos partes. No basta con que una organización sindical quiera subir los salarios, eliminar el absorbible, reducir la jornada o mejorar cualquier otra condición. Hay que conseguir que la empresa lo acepte y que finalmente se firme. Por eso resulta peligroso vender la simple negociación de un convenio como si fuera ya una mejora conseguida. Un convenio propio no garantiza una subida salarial

La mejor manera de comprobarlo es mirar un convenio real y no una promesa electoral. En 2013 se publicó en el BOE el convenio colectivo del Grupo Tecnocom.

¿Y qué hizo aquel convenio con los salarios? Su artículo 3.3 establecía que se tomaría como base y referencia de mínimos salariales la tabla de categorías profesionales del convenio sectorial vigente de Consultoría. Es decir, el convenio propio de Grupo no estableció por sí mismo una nueva subida salarial sobre esas tablas. Tomó como referencia los mínimos del convenio sectorial. Y esto es importante porque demuestra algo muy sencillo, firmar un convenio de Grupo no significa automáticamente ganar más dinero. Puedes tener convenio propio y que las condiciones salariales que finalmente se pacten no sean las que te están prometiendo.

Y tampoco garantiza que desaparezca el absorbible. Aquí el ejemplo de Tecnocom es todavía más claro. El mismo artículo 3.3 establecía que las actualizaciones de las tablas del convenio sectorial serían susceptibles de absorción y compensación cuando dentro de la estructura salarial existiera un complemento absorbible. Por tanto, tampoco es cierto que negociar un convenio propio de Grupo implique automáticamente eliminar el absorbible.

Puedes tener convenio propio y seguir teniendo absorbibles. Porque una cosa es decir: «Queremos eliminar el absorbible.»; y otra muy diferente: «Hemos conseguido eliminar el absorbible y está firmado en el convenio.» Entre ambas frases está la negociación.

¿Entonces para qué sirve un convenio propio? Puede servir para mejorar las condiciones laborales. Por supuesto que sí. Puede permitir negociar tablas salariales propias, jornada, clasificación profesional, complementos, carrera profesional, absorción y compensación, teletrabajo, permisos o cualquier otra materia que pueda ser objeto de negociación.

Pero nada de eso está garantizado simplemente porque exista un convenio propio. Dependerá de la representación que tengas en la mesa, de la capacidad de negociación y, sobre todo, de lo que finalmente se consiga acordar con la empresa. Por eso no deberíamos confundir: «Vamos a negociar un convenio propio», con: «Hemos conseguido una subida salarial.» No es lo mismo.

Antes de votar, pregunta qué te prometen exactamente. Si alguien te pide el voto y que te unas a su candidatura prometiéndote un convenio propio de Grupo, pregúntale:

• ¿Qué subida salarial concreta garantiza?
• ¿Qué porcentaje?
• ¿Desde cuándo?
• ¿Qué cláusula garantiza que no será absorbida?
• ¿Qué cláusula elimina el complemento absorbible que ya tenemos?
• ¿Qué reducción de jornada está garantizada?
• ¿Qué mejoras concretas están ya acordadas con la empresa?

Y si la respuesta es: «Eso lo negociaremos cuando tengamos el convenio.» Perfecto. Entonces ya sabes lo que realmente te están ofreciendo: una negociación futura. No una subida salarial. No la eliminación del absorbible. No una mejora ya conseguida. Una negociación.

Qué No te vendan humo

En UGT no queremos venderte promesas. Queremos decirte qué se ha conseguido, qué queda por conseguir y qué estamos dispuestos a negociar para mejorar nuestras condiciones. Porque conseguir mejoras laborales no consiste en ponerles un nombre atractivo. Consiste en sentarse frente a la empresa, negociar y conseguir que aquello que se promete termine escrito y firmado.

Un convenio de Grupo no es una subida salarial. Es una mesa de negociación. Lo importante es qué se consigue en ella.

Esta semana hay elecciones en IPS Murcia e ISTI Santiago. La siguiente en Vigo, Alicante, Barcelona y Málaga. La otra en Erandio,… y así sucesivamente.

Antes de votar, pregunta qué te están prometiendo.

Y, sobre todo, pregunta qué está realmente conseguido y qué es solamente una promesa.

Prejubilaciones y contratos de relevo... ¿Para 2027?

A finales de 2024, la empresa convocó a las Secciones Sindicales de Indra Soluciones TI (ISTI) para plantear la negociación de un plan de prejubilaciones articulado mediante extinciones por mutuo acuerdo. Si buscáis la palabra «prejubilación» en el Estatuto de los Trabajadores, comprobaréis que no existe una figura jurídica autónoma denominada así en el E.T. Lo que existe es la posibilidad de extinguir el contrato por mutuo acuerdo de las partes, recogida en el artículo 49.1.a):

Por tanto, no se trata de una figura vinculada necesariamente a una determinada edad. Un acuerdo de extinción por mutuo acuerdo puede alcanzarse, en principio, a cualquier edad, siempre que ambas partes estén de acuerdo. Además, se trata de una decisión individual, persona por persona, porque es cada persona trabajadora quien tiene su propio contrato de trabajo y quien debe acordar su extinción con la empresa. Por ello, no existe una obligación legal general que obligue a la empresa a ofrecer exactamente las mismas condiciones a todas las personas. Sin embargo, con el acuerdo alcanzado con la representación sindical de ISTI, la empresa aceptó comprometerse a homogeneizar las condiciones en función del escalón de edad en el que se encontrara cada persona. Y siempre hay que recordar una cuestión fundamental: el acuerdo debe ser realmente de mutuo acuerdo. Existe derecho de veto por ambas partes, tanto por parte de la persona trabajadora como de la empresa, y no puede existir ningún tipo de coacción.

La propuesta inicial de la empresa se basaba en acompañar económicamente a las personas trabajadoras hasta que alcanzaran su primera edad de jubilación anticipada. Fue precisamente en aquella primera reunión cuando UGT, y únicamente UGT en solitario, planteó buscar soluciones que no supusieran una merma en la pensión de las personas que se acogieran a estas propuestas de extinción del contrato. Así quedó recogido formalmente en el acta de aquella reunión, una vez que la empresa expuso su iniciativa y se abrió el turno de valoración de las diferentes Secciones Sindicales. UGT pidió para vosotros, en defensa de vuestros intereses, que se buscaran fórmulas para evitar que la decisión de acogerse al programa pudiera perjudicar la futura pensión. Como prueba de ello, os mostramos lo que UGT dejó expresamente recogido en el acta formal:

Sobre esta cuestión ya os informamos en el hilo que encontraréis más abajo, que ahora hemos destacado en amarillo, cuando planteamos la posibilidad de utilizar el contrato de relevo como fórmula que permitiera adelantar la salida y, al mismo tiempo, mantener el acceso al 100 % de la pensión en los términos que correspondieran.

También lo planteamos en las sucesivas reuniones de negociación. Os adjuntamos esos comunicados y documentos. No es nada nuevo. Los incorporamos ahora como recordatorio y como respaldo documental de lo que estamos afirmando.

• En la reunión del 23 de septiembre de 2024, desde UGT expusimos, entre otros aspectos, lo siguiente:

• Posteriormente, en la reunión del 30 de septiembre de 2024, UGT manifestó expresamente: «Para UGT debería darse continuidad a este plan con otro de rejuvenecimiento de la plantilla mediante jubilaciones parciales con contratos de relevo.»

Desde que finalizó la ejecución del plan de prejubilaciones en 2025, y hasta el día de hoy, UGT ha seguido trasladando a la Dirección, en todos y cada uno de los contactos mantenidos, la necesidad de acordar un programa de jubilaciones parciales mediante contratos de relevo. Por tanto, nuestra posición no es nueva ni responde a una circunstancia puntual. Es una reivindicación que UGT viene planteando desde 2024 y que hemos seguido defendiendo de forma continuada.

Nos alegramos de que otros sindicatos se sumen ahora a esta propuesta. Pero que se anuncie que se ha pedido un Plan de Prejubilaciones y el contrato de relevo precisamente en plena votación al Comité de Empresa de ISTI Barcelona y viendo la poca afluencia de votantes, para así con ese anuncio, conseguir un delegado más que UGT, hay quien lo podría etiquetar de oportunista y propaganda electoral, es igual, el caso es que cae en el ejercicio de su libertad de expresión porque, al final, cuando algo es bueno para las personas trabajadoras, es bueno para las personas trabajadoras, lo pida Agamenón o su porquero.

Ahora mismo, a día de hoy, no hay nada previsto sobre esto para este año. Era una posibilidad que ya contemplábamos teniendo en cuenta los importantes cambios producidos en la Presidencia, la CEO y la Alta Dirección de la compañía, con el importante desembolso que suponemos se habrá tenido que realizar en esos movimientos, era de esperar que se nos dijese que no había presupuesto para este año 2026. Naturalmente, no podemos conocer qué decisiones adoptará la empresa en el futuro. Pero esperamos que, llegado el momento, exista disposición en la empresa para abordar esta cuestión y negociar un programa de jubilaciones parciales con contratos de relevo. Por eso, ponemos el horizonte en 2027 para que la empresa vuelva a valorar esta cuestión, contando ya con un nuevo presupuesto.

¿Por qué te contamos todo esto? Porque te representamos. Y porque queremos que nuestra reivindicación no se quede simplemente en una petición realizada a la empresa ni en un comunicado más. Para conseguir avances necesitamos fuerza y respaldo de la plantilla.

UGT ha planteado esta cuestión, la ha defendido en la mesa de negociación y ha seguido insistiendo en ella después de finalizar el plan de prejubilaciones. Ahora queremos seguir haciéndolo.

Observarás que nosotros, desde UGT, NUNCA te pediremos que nos mandes correos para que te intereses por programas o planes inexistentes. Nosotros no engañamos a las personas para que se afilien o para conseguir un voto. Porque no todos tus representantes somos iguales.

Indra concede una Bolsa de Beneficios de 1.000€ tras la reivindicación de UGT

Recordaréis que, en noviembre de 2022, UGT en Indra, desde ambas federaciones (FeSMC-UGT para Consultoría y UGT-FICA para el Metal), nos dirigimos a la empresa para reclamar una subida salarial o una compensación económica que ayudara a paliar los efectos de la inflación, compartiendo con la plantilla parte de los beneficios obtenidos por la compañía. Más abajo encontraréis el hilo en el que os informábamos de aquella reivindicación.

En aquel momento, la empresa no rechazó nuestra propuesta. Al contrario, consideró razonable la petición de UGT y manifestó que era un asunto del que se podía hablar, aunque entonces sin poder garantizar cuantías.

Desde UGT defendimos que la plantilla había afrontado durante esos años numerosos problemas y sobreesfuerzos: desde la pandemia hasta «Filomena», pasando por una crisis económica que hizo especialmente difícil el día a día de muchas familias del grupo Indra. Entendíamos que había llegado el momento de que la Dirección de Indra reconociera ese esfuerzo y se situara al nivel de otras empresas que ya habían adoptado medidas para mejorar las condiciones económicas de sus plantillas. Y no hablamos únicamente de grandes compañías: también otras empresas con menor dimensión y capacidad económica habían dado ese paso.

Además, en aquel momento Indra había obtenido un beneficio neto de 143 millones de euros, un 18 % más que en 2019, cuando alcanzó los 121 millones. Sin embargo, en 2020, cuando llegaron las primeras pérdidas derivadas de la COVID-19, la empresa planteó un ERTE y un ERE en un contexto que se intuía inicialmente como coyuntural.

Desde UGT pusimos sobre la mesa ejemplos concretos de empresas de sectores en los que el grupo Indra está presente y que habían adoptado medidas para mejorar los salarios de sus plantillas: Leonardo, por ejemplo, ofreció una subida del 5 % para ese año y del 6 % para el siguiente, adicional a las ya pactadas y sin compensación ni absorción para las personas trabajadoras; Airbus, por su parte, abonó una paga extraordinaria de 1.500 € brutos de media, proporcional a la categoría y al salario; y en algunas empresas del sector siderúrgico se alcanzó una subida salarial acumulada del 18,6 % en cinco años, además de dos pagas no consolidables de 400 € y la garantía de actualización de las tablas salariales conforme al IPC.

Desde FeSMC-UGT y UGT-FICA reclamamos medidas que beneficiaran al conjunto de la plantilla, especialmente a quienes perciben los salarios más bajos. Queríamos que la empresa se situara al lado de las personas trabajadoras y que quienes trabajamos en Indra pudiéramos sentirnos realmente parte de un gran grupo empresarial que se preocupa por su plantilla.

Posteriormente se acercó la firma del Convenio de Consultoría y la empresa dejó este asunto apartado al tener que afrontar la subida salarial derivada de las tablas del convenio colectivo.

Aun así, durante todo este tiempo la empresa se mostró sensible y receptiva ante una reivindicación que UGT consideraba razonable.

Ya sea como resultado de la petición realizada por UGT o por iniciativa propia de la compañía, Indra inició en 2025 un proceso de asignación por fases de una bolsa de beneficios, que ha continuado en el 2026, dirigida a diferentes grupos de la plantilla hasta completar el colectivo objetivo establecido por la empresa. La Dirección de la compañía ha decidido asignar esta Bolsa de Beneficios de 1.000€ brutos anuales como derecho consolidado, a cada persona trabajadora incluida en el proceso. El importe pasa a formar parte de su paquete retributivo y puede destinarse a la contratación de determinados productos y servicios puestos a disposición por la compañía, como el seguro de salud, la tarjeta restaurante, el Plan de Previsión Social Empresarial, la tarjeta transporte, la guardería o determinados programas de formación.

El hecho de que la asignación se esté realizando por grupos responde, entre otras cuestiones, a la dimensión de la compañía: en el conjunto del Grupo Indra somos aproximadamente 54.000 personas. Si se aplicaran 1.000 € por persona, en el caso de considerar la totalidad de las personas del grupo, estaríamos hablando 54 millones de euros brutos. Aunque esta medida no llegue necesariamente a todas las personas trabajadoras, esperamos que sí alcance a una gran mayoría.

Sabemos que no todas las personas vamos al gimnasio, tenemos un seguro médico privado, utilizamos restaurantes o tenemos hijos en edad de acudir a una guardería. La Bolsa de Beneficios tiene, por tanto, determinadas limitaciones en cuanto a sus posibilidades de utilización. Pero, con esas salvedades, consideramos que es una medida positiva y bienvenida para una gran parte de la plantilla. Nos seguiremos quejando de aquello que consideremos necesario mejorar, pero no de que se destinen estos 1.000 € a las personas trabajadoras. En este caso, creemos que hay que reconocer el esfuerzo realizado por la empresa.

Otro día hablaremos de las evaluaciones subjetivas de desempeño que condicionan las subidas salariales individuales y de cómo algunas personas llevamos 15 o 20 años con esas subidas individuales bloqueadas, con incremento salarial cero.

Actualmente hemos comprobado que esta bolsa de beneficios no aparece reflejada en la Carta de Comunicación Retributiva, la antigua PSI (Política Salarial Individualizada). Desde UGT ya hemos reclamado a la Dirección que esta situación se corrija y que este beneficio quede debidamente reflejado en dicha comunicación.

UGT ha reivindicado mejoras en defensa de los intereses de las personas trabajadoras de Indra y la empresa finalmente lo ha concedido. ¿De verdad crees en las casualidades? Cuando llegue el momento de acercarte a una urna para elegir a tus representantes, acuérdate también de cosas como esta. Porque no basta con hacer peticiones al aire o limitarse a anunciar reivindicaciones: lo importante es conseguir mejoras reales para la plantilla. Piensa en ello.

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