A mi también me lo explicaron mal: Encuesta de Autoevaluación.
La misma cosa bien explicada o mal explicada hace que se acepte o que genere rechazo.
Cuando alguien nos contaba que estaban aplicando una campana de Gauss a priori antes de realizar las entrevistas de autoevaluación, nos sacaba de nuestras casillas y nos hervía la sangre al ver la confusión entre causa y efecto. Cualquiera que de pequeño tuviese Estadística como asignatura habrá oído hablar de la ley de los grandes números, y la campana de Gauss, la cual mide la distribución, la dispersión, de una muestra matemática en los resultados de la investigación. El universo muestreado al azar debe ser suficientemente grande y realmente al azar para que como resultado aparezca la clásica curva de Gauss.
Que en vez de ser el resultado, sea la causa hace que no se entienda muy bien si no se da más explicación. La Campana de Gauss ha de aparecer como resultado y si el grupo es muy pequeño no aparecerá, pero según el número de muestras sea mayor, aparecerá de forma natural sin que nadie fuerce nada.
¿De dónde viene la confusión con la Autoevaluación en Tecnocom? Pues que se les olvidó aclarar que no es que estén manipulando el resultado forzando una campana de Gauss antes de empezar con las evaluaciones. Que lo que han elegido es uno de los muchos métodos que existen para evaluar el desempeño. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
- Escalas de puntuación
- Listas de verificación
- Método de selección forzada
- Método de registro de acontecimientos notables
- Escalas de calificación o clasificación conductual
- Método de verificación de campo
- Enfoques de evaluación comparativa
- Establecimiento de categorías
- Método de distribución obligatoria
- Método de comparación contra el total
ERRORES QUE AFECTAN LA EVALUACIÓN
Criterios Poco Claros
• Surge cuando los criterios de evaluación no están claramente definidos. Ante esta situación la evaluación es demasiado abierta a la interpretación. Por ejemplo, criterios como: desempeño bueno, cooperación y calidad.
Efecto Halo
• Se presenta cuando una sola característica de la persona puede influenciar la forma en que se califican los criterios. Por ejemplo, un supervisor puede observar que un empleado se lleva bien con otros. Esta característica la puede utilizar como base para calificar al empleado en otros criterios. Esto se presenta a menudo cuando los empleados son poco amigables o amigables con el supervisor.
Tendencia central
• Es la tendencia de calificar a todos los empleados de la misma manera, tal como calificarlos a todos de promedio. Como por ejemplo, existe una escala de calificación para cada uno de los criterios del 0 al 10 y se califica al empleado en 5, en el promedio.
Prejuicios
• Es la tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, raza, color y el género, afectan las calificaciones que reciben estos empleados en sus evaluaciones.
El método que se ha elegido en Tecnocom es el llamado Método de Selección Forzada o Elección Forzosa o Distribución Forzada. Con este método se intenta evitar los errores propios del efecto halo y la tendencia central.
Método de Selección Forzada
Concepto
Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual.
Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual.
Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a haber respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita un complemento de la información.
No aplica en grupos pequeños.
Antecedentes
El método de elección forzada (forced choice method) es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y el método de elección forzada, aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adaptan e implementaron.
Objetivo
Caracteristicas
El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado. Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización.
El evaluador no conoce las puntuaciones.
Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
Ventajas del Método de Elección Forzada:
- Proporciona resultados más fiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización. (Efecto halo).
- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.
Desventajas del Método de Elección Forzada:
- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo una planificación muy cuidadosa y demorada.
- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita un complemento de información acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc.
- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Beneficios
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
La curva forzada en una organización española
La curva forzada, distribución forzada o también llamada “campana de Gauss”, es una técnica de evaluación característica de organizaciones gestionadas por competencias cuya finalidad es situar el rendimiento de todos los trabajadores en una escala gradual. Muchinsky considera que este método es más útil cuando la muestra de personas es grande. La distribución se divide entre cinco o siete categorías. A partir de porcentajes predeterminados, la persona encargada de la evaluación sitúa al empleado en una de las categorías. Este método “fuerza” a distribuir a todos los empleados en todas las categorías de tal forma que es imposible que todos los empleados sean calificados como excelentes, promedios o malos.
La aplicación de la curva forzada supone irremediablemente una doble interpretación. Por un lado encontraríamos una vertiente positiva, correlacionada con aquellos que defienden dicho método, que consideran que dicha técnica “limpia rezagados en la luz” ya que parten de la premisa de que los encargados de evaluar suelen considerar que todos sus empleados son buenos con lo que la distribución en la curva no podría ser “normal” (Muchinsky). Por el otro, una vertiente negativa, asociada a los afectados por dicho método (los trabajadores) y a autores críticos con la psicología pro-organizacional, que afirman que la curva forzada conlleva a la hiper competencia y a crear un ambiente darwiniano, en contra de la filosofía de los equipos de trabajo y fomentando la desintegración grupal y desconfianza individual. Parece difícil considerar que, de forma natural, el rendimiento de un equipo de trabajo vaya a tener una distribución normal, es decir, que se podrá situar el rendimiento de todos los trabajadores en toda la curva, cuando dichos equipos están formados por los que el encargado considera “los mejores”.
Los efectos de la evaluación: Forzando las relaciones de trabajo con la curva forzada.
Los efectos de una evaluación pueden ser de diversa índole. En el caso que nos ocupa, intentamos demostrar que dichos efectos son debido a una importante carga de subjetividad a la hora de evaluar. Esta carga subjetiva viene determinada por diferentes factores en torno a los cuales se intentará agrupar los discursos: la comparación entre compañeros, que deriva en situaciones de desconfianza y competencia entre los iguales. El rendimiento a lo largo del año, que es medido de una forma no objetiva, en momentos puntuales y en contra de la naturaleza de las competencias.
La comparación forzada
Es cierto que evaluar implica comparar, y en el caso de la curva forzada esa comparación queda bastante patente. Se considera que el proceso de evaluación lleva acompañado distinguir entre aquellos compañeros que “lo hacen bien” de aquellos compañeros que lo hacen “menos bien” de una manera obligada y, en ese sentido, sin merecerlo.
La complejidad de los criterios que miden el desempeño es el gran problema de la difícil digestión de una curva forzada.
Inevitablemente, evaluar el desempeño de las competencias esconde elementos que explican su dificultad. El evaluar a una persona que ha sido contratada en la organización debido a que ha sido la mejor en su proceso de selección supone una contradicción con tener que evaluarla, irremediablemente, en el último lugar. Si además a eso se le añade que lo que se evalúa son competencias subjetivas, intangibles, que no responden a variables objetivas, claras y bien predefinidas, se entiende la multitud de dudas que despierta la curva forzada en ellos ya que se puede tener la sensación de haberlo hecho lo mejor posible, pero que ese desempeño no esté correlacionado con tener una buena posición en la campana de Gauss.
Uno de los efectos más claros es la tendencia a perpetuar a las mismas personas en los mismos puestos, sobre todo para “los últimos en llegar” al departamento. Una especie de patata caliente que el último en incorporarse le pasa a su predecesor.
Este deseo por la comparación que parece acompañar a las organizaciones en su recelo por ser competitivas y poseer una ventaja competitiva con respecto a otras organizaciones puede derivar en consecuencias no deseadas para los trabajadores. La estrategia de buscar la competencia interna es un arma de doble filo es decir, que consigue efectos “favorables” para la organización y efectos negativos. Las personas con grandes aspiraciones realizarán su trabajo midiendo la excelencia día tras día en pos de una buena posición en la evaluación de su desempeño en la curva forzada. Las personas que, por el contrario, consideren el trabajo una herramienta que les permite autorealizarse y mantener un estilo de vida encontrarán en la comparación forzada una excusa para el distanciamiento, para el planteamiento irónico de la realidad laboral. Lo que cabe preguntarse es si las consecuencias de la curva forzada no parecen mostrar efectos que son la antítesis del espíritu de los equipos de trabajo y la consecución de objetivos comunes que enmarca a la gestión por competencias.
El rendimiento forzado
A la hora de medir el rendimiento, el “deber ser” de la gestión por competencias propugna que deben de existir diferentes momentos durante el año que permitan sacar evidencias de qué competencias posee el trabajador y en qué niveles o grados. Lo que encontramos en la práctica diaria organizacional son situaciones muy variables en función de la relación entre el jefe (evaluador) y el empleado (evaluado), de tal forma que la formalidad del seguimiento de evidencias se transforma en una serie de conversaciones informales entre los dos que harían indicar al empleado, de una manera orientativa, donde va a estar situado a final de año en la campana de Gauss.
Una de las ideas más importantes de lo que supone la evaluación es la comparación. La campana de Gauss es la herramienta que más provoca dicha comparación entre compañeros, su aplicación hace que siempre haya compañeros que “lo hacen bien” y compañeros que “lo hacen menos bien”.
A pesar de legitimar el uso de la curva forzada, los propios trabajadores cuestionan la posibilidad de que se pueda aplicar de manera adecuada en la evaluación, considerando que el principal problema lo tiene el evaluador, su jefe directo, pues, en cierta manera, es él quien queda en entredicho delante de sus trabajadores al reconocer, al igual que el resto de miembros de la organización, el cierto grado de “arbitrariedad” en la designación de la curva.
La inevitabilidad de la decisión que supone la campana de Gauss, su aplicación supone muchas dudas para los propios empleados, ya que se puede tener la sensación de haberlo hecho lo mejor posible, pero que ese desempeño no valga para tener una buena posición con respecto a sus compañeros.
Este último detalle de la comparación esconde, en nuestra opinión, un elemento natural del que no hace referencia ningún manual sobre la gestión: la competencia entre compañeros, hecho estrechamente vinculado a la lista gradual de mejores y peores en cuanto al desempeño. Lo que debería ser un momento de evaluación del desempeño de uno mismo se transforma en un momento de comparaciones basadas en una herramienta que es entendida por todos los miembros como injusta.
Una consecuencia práctica de la campana de Gauss, que la gente más veterana ocupe los puestos altos de la clasificación, mientras que los nuevos ocupen los puestos bajos, siendo la valoración resultado de otros factores distintos al rendimiento. Es decir, encontramos resultados de situaciones clásicas como el valor de la antigüedad a la hora de medir el rendimiento disfrazados en técnicas novedosas que, en teoría, pretenden acabar con dichas dinámicas. Los más jóvenes se quejan de que la empresa no les termina de explicar muy bien por qué tienen una nota baja aun a pesar de percibir que han actuado con el desempeño solicitado.
La relación forzada
Un último efecto que queremos mostrar es todo lo derivado de la evaluación del rendimiento en la relación entre compañeros. De hecho, este apartado es en parte consecuencia de los dos anteriores, es decir, la comparación y el rendimiento (entre otros) enfocados desde la curva forzada son factores que influyen en la relación entre compañeros. La post-evaluación trae consigo unas consecuenciasque cada trabajador maneja de manera distinta: el silencio, el distanciamiento irónico, la resignación…
En primer lugar, la evaluación del rendimiento con la campana de Gauss supone una visibilización ya comentada que conlleva una serie de consecuencias entre los trabajadores. Depende mucho de la forma de ser de cada uno, a pesar de ello, la dinámica general es no hablar del resultado.
A pesar de la forma de ser de cada persona, la dinámica en el departamento es de no hablar del resultado de la evaluación, ya que todos se saben “sospechosos” de ocupar los puestos bajos de la curva forzada. La seguridad de que existe un compañero que estará en la última posición garantizaría, en un cierto sentido, el silencio entre los compañeros.
Cabe señalar la dificultad que entraña reanudar el trabajo después de una valoración negativa. Cuando no resulta fácil entender el porqué del resultado tampoco resulta fácil seguir al mismo nivel de motivación que antes de la evaluación, siendo una de las únicas salidas posibles el “seguir viviendo” sabiendo que “es lo que hay”.
La idea de que posicionar a todos los miembros del departamento en una escala supone que “el éxito de uno suponga el fracaso del compañero”, frase que ejemplifica a la perfección, los sentimientos que produce el proceso de evaluación.
Esa frustración lleva al distanciamiento de los empleados con la herramienta de evaluación. Una herramienta que depende de tantos factores externos al rendimiento del individuo, es en cierto sentido una moneda al aire que en función del año, la coyuntura, el jefe, sus reuniones con terceros, etc., puede ser o no consecuente con el rendimiento real de la persona.
Consecuencia directa de esta frustración es la que considera la época de evaluación como algo no deseado, una época de tensión que no aporta elementos positivos al rendimiento del departamento.
Una de las salidas que le quedan a los trabajadores antes esta situación de indefensión derivada de la curva forzada exigida en la evaluación es el distanciamiento irónico. El distanciamiento irónico lo entendemos como una estrategia del individuo a cuestionar la razón única dominante, la razón absoluta, en este caso, la razón de la organización en cuanto a la evaluación se refiere. Una razón que, como hemos visto, está supeditada a múltiples factores que la alejan del origen evaluador: el rendimiento del trabajador. El distanciamiento irónico, en este caso, supone restablecer los valores de importancia que tiene la evaluación; no tomarse en serio el resultado de la misma debido a que el trabajador es consciente del entramado de factores concluyentes, siempre y cuando no ocupe la parte baja de la tabla.
Cuando la relación que se mantiene con el jefe directo es cercana y permanente, el diálogo acolcha el resultado de la evaluación. Así, ese distanciamiento irónico se traduce más hacia el proceso de evaluación en sí que hacia la relación empleado-superior.
La gestión por competencias supone situar al individuo en el centro de todos los procesos organizativos colocando sus habilidades, aptitudes, conocimientos, destrezas y motivaciones en todos los rincones de la empresa; siendo estos elementos capaces de conseguir los objetivos propuestos. En ese contexto, las competencias de corte más personales cobran el mayor de los sentidos pues son las que otorgan la famosa “ventaja competitiva” o “elemento distintivo” en la organización.
Referencias: EFECTOS DESEADOS Y NO DESEADOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS (Fª José Tovar Martínez, Juan Carlos Revilla Castro)
UGT defiende ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el registro de la jornada de trabajo
12/11/2018 | FeSMC-UGT
En la tarde de hoy, en Luxemburgo, se ha celebrado ante la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), integrada por dieciséis juezas y jueces, la vista oral de la cuestión prejudicial planteada sobre la obligación de las empresas de llevar un registro de la jornada de trabajo, en el que se refleje el número de horas de trabajo efectivo realizadas, tanto ordinarias como extraordinarias.
Representantes de los servicios jurídicos de FeSMC-UGT han tenido oportunidad de hacer valer los argumentos del Sindicato ante la Gran Sala del TJUE para que ésta resuelva que la Directiva 2003/88, que fija los límites de jornada de trabajo, así como los periodos de descanso diario y semanal, exija el establecimiento de un sistema fiable y accesible de registro de la jornada diaria, que garantice el cumplimiento de las previsiones de la propia Directiva.
El Tribunal Supremo español había resuelto en sentencias de 23 de marzo y 20 de abril de 2017 (asuntos Bankia y Abanca), que no resulta obligado para las empresas españolas llevar un control, o registro de la jornada ordinaria, para las personas que trabajan a tiempo completo (para las que trabajan a tiempo parcial sigue siendo obligado tal registro), por considerar que únicamente se exige registrar las horas extraordinarias, cuando se realicen.
Con el criterio del Tribunal Supremo no solamente no se garantiza la efectividad de los límites de jornada y el respeto a los periodos de descanso fijados en la Directiva europea, sino que se hace imposible el control y la reclamación de las horas extraordinarias.
No solamente está en juego la seguridad y salud en el trabajo, que se garantiza con el establecimiento de límites de jornada y la regulación de los descansos mínimos, sino también el fraude del impago de las horas extraordinarias, su falta de cotización a la Seguridad Social, con menoscabo también para el erario público en la recaudación de impuestos, y la finalidad de un reparto del empleo en una sociedad con una muy alta tasa de desempleo (como ocurre en España).
La sentencia se conocerá en los próximos meses y tendrá una gran trascendencia para las trabajadoras y trabajadores de nuestro país y, también, para los del resto de Europa.
UGT INFORMA: Cotización a la Seguridad social en reducción de jornada por guarda legal
29 de Octubre de 2018
UGT INFORMA: Cotización a la Seguridad social en
reducción de jornada por guarda legal
Es muy posible que quienes leáis este artículo, ya conozcáis la mayor
parte de su contenido, pero quizá no lo contemplado en las líneas que destacamos
en rojo, algo de lo que conviene ser conscientes para evitar desagradables
sorpresas futuras.
La reducción de jornada por guarda legal es un derecho establecido en el
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
que permite reducir la jornada de trabajo diaria con disminución proporcional
del salario a quien tenga a su cuidado directo a los siguientes colectivos, (siempre
que éstos no desempeñen actividad retribuida):
Ø Menores de 12 años.
Ø Personas con discapacidad
física, psíquica o sensorial.
Ø Familiares hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Ø Menores de 18 años hospitalizados
o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
La reducción deberá oscilar entre 1/8 parte y la mitad de la jornada
diaria (excepto para un menor con cáncer o enfermedad grave, en cuyo caso será
un mínimo del 50%).
Esta reducción tiene dos efectos en el cálculo de las prestaciones de la
Seguridad Social por las contingencias de: jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Ø
Para el cálculo de días cotizados a efectos, por ejemplo, de tener derecho a
jubilación, los días parcialmente (por la reducción de la jornada) trabajados, se computan como días completos, a
diferencia de lo que sucede con los contratos a tiempo parcial.
Ø
Para el
cálculo por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) de las
prestaciones para cubrir las contingencias citadas, las cotizaciones sociales aportadas
por empresa y trabajador, se computarán incrementadas hasta el 100% de la
cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción
la jornada de trabajo.
Es decir, la base de cotización se reduce al
igual que el salario, - ambos en el porcentaje de la reducción de jornada -,
pero el INSS computará, a los efectos del cálculo de las prestaciones
anteriores, la cotización reducida como
si fuera íntegra, lo que resulta evidentemente ventajoso para los
beneficiarios.
Este último punto es el leitmotiv de este comunicado: el periodo durante
el cual esta beneficiosa circunstancia se mantiene, no es indefinido.
Así, para el caso de reducción de jornada por atención a un menor de 18
años con cáncer o enfermedad grave, el cómputo incrementado de la cotización se mantiene hasta
que el menor cumpla los 18 años.
Por cuidado de menor de 12 años el incremento será
por dos años y de tan solo uno para el
resto de los supuestos (personas con
discapacidad mayores de 12 años o familiares hasta el 2º grado).
En resumen que, durante uno, dos o varios años, según el caso, los
colectivos que disfruten de reducción de jornada, verán sus cotizaciones
sociales, incrementadas al 100 %, aunque su cotización real no lo alcance.
Transcurrido este
periodo, la cotización se reduce y con ello afecta al cálculo del importe de
las eventuales prestaciones inmediatas (incapacidad permanente, muerte y
supervivencia –viudedad u orfandad-, maternidad y paternidad) y puede afectar al
cálculo de las prestaciones futuras (jubilación).
Decimos que puede afectar a las
prestación futuras, es decir al cálculo del importe de la pensión de jubilación
porque, como sabéis, cada vez cobra más verosimilitud la posibilidad de que el
periodo a computar se extienda a toda la vida laboral del trabajador.
La citada extensión del periodo de
cálculo comenzó en enero de 2013, (en el que se tomaron los 16 últimos años),
con la ampliación de un año por cada ejercicio natural que va pasando, y
llegará en el año 2022 al cómputo pleno de 25 años de cotización para calcular
la prestación de retiro.
También conviene saber que se iniciará
el cómputo de un nuevo período de cotización efectiva por cada disfrute de
reducción de jornada a que puedan dar lugar los sucesivos hijos menores u otros
familiares.
¿Cómo conocer mi base de
cotización real?
Pues es esta una buena pregunta que, lamentablemente, no tiene
respuesta. Aquellos que habéis disfrutado de algún periodo de reducción de
jornada por causa legal, habréis visto que en el detalle de la vida laboral que
os envía la Seguridad Social o que podéis descargar en
Sólo contempla la cotización real que ha tenido lugar, es decir, la
correspondiente a la reducción de jornada. Sólo en el momento del cálculo de
las prestaciones, el INSS debe llevar a cabo la operación de incremento de las
bases hasta el 100 %. Entendemos que el INSS tiene información sobre el derecho
a disfrutar la reducción de jornada, a través de la solicitud de la prestación
por paternidad / maternidad (que se ha de hacer ante el propio INSS), dado que
no está previsto que las empresas notifiquen nada al respecto a la TGSS.
Ejemplo práctico:
Una persona notifica reducción de jornada al 50 % al tener su primer
hijo. Puede mantener esta situación hasta los 12 años de su hijo. La empresa
cotiza por él en relación al salario que devengue, es decir, la mitad. El INSS,
al realizar los cálculos para las prestaciones antes citadas, elevará la
cotización al 100 % de su base reguladora durante los dos primeros años.
Si la persona con reducción de jornada, tiene un segundo hijo, puede
ocurrir una de las siguientes circunstancias:
Ø Está dentro del periodo de dos años por el
primer hijo. Se considerará concluido el período de aumento de bases de
cotización generado por el primer causante, y se iniciará el cómputo del
período correspondiente por el segundo causante.
Ø Han transcurrido más de dos años desde la
obtención de la reducción de jornada por el primer hijo. En este caso se
inicia el cómputo del período de aumento de las cotizaciones, en tanto se
continúe con la jornada reducida. Si no se estaba en situación de reducción de
jornada se puede notificar de nuevo con los mimos derechos.
Otro ejemplo práctico.
Estando en reducción de jornada por guarda legal, y habiendo consumido
el periodo de elevación de la cotización al 100 % (los dos años citados) acaece
el reconocimiento de una discapacidad del 33 % o superior a otro hijo, puedes
notificar el inicio de un nuevo periodo, esta vez de un año, de elevación de
las cuotas.
En este caso, como son dos tipos
de reducción distinta (guarda legal de menor, cuidado discapacitado), solo es
necesario que realices una petición en APROXIMA como "Nueva petición de
reducción de jornada", indicando fecha inicio (mínimo 15 días de
preaviso), fecha fin, porcentaje (si lo conoces; no es obligatorio) y horario a
realizar.
Deberás aportar el documento de declaración de discapacidad en la
notificación. La reducción se limitará hasta la fecha de revisión del
expediente de discapacidad de tu hijo.
RESUMEN:
La reducción de jornada por
cuidado de un menor, la más
empleada en Indra, supone a efecto
de los cálculos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, maternidad y paternidad lo siguiente:
Ø
Los días trabajados en jornada reducida, hasta que el menos cumpla
12 años, se computan como días íntegros.
Ø
La base de cotización se eleva al 100 % pero sólo durante los dos primeros años por cada causante.
UGT INFORMA: Reducción de jornada
UGT INFORMA: Cotización a la Seguridad social en
reducción de jornada por guarda legal
Es muy posible que quienes leáis este artículo, ya conozcáis la mayor
parte de su contenido, pero quizá no lo contemplado en las líneas que destacamos
en rojo, algo de lo que conviene ser conscientes para evitar desagradables
sorpresas futuras.
La reducción de jornada por guarda legal es un derecho establecido en el
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
que permite reducir la jornada de trabajo diaria con disminución proporcional
del salario a quien tenga a su cuidado directo a los siguientes colectivos, (siempre
que éstos no desempeñen actividad retribuida):
Ø Menores de 12 años.
Ø Personas con discapacidad
física, psíquica o sensorial.
Ø Familiares hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Ø Menores de 18 años hospitalizados
o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
La reducción deberá oscilar entre 1/8 parte y la mitad de la jornada
diaria (excepto para un menor con cáncer o enfermedad grave, en cuyo caso será
un mínimo del 50%).
Esta reducción tiene dos efectos en el cálculo de las prestaciones de la
Seguridad Social por las contingencias de: jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
- Para el cálculo de días cotizados a efectos, por ejemplo, de tener derecho a jubilación, los días parcialmente (por la reducción de la jornada) trabajados, se computan como días completos, a diferencia de lo que sucede con los contratos a tiempo parcial.
- Para el cálculo por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) de las prestaciones para cubrir las contingencias citadas, las cotizaciones sociales aportadas por empresa y trabajador, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.
Es decir, la base de cotización se reduce al
igual que el salario, - ambos en el porcentaje de la reducción de jornada -,
pero el INSS computará, a los efectos del cálculo de las prestaciones
anteriores, la cotización reducida como
si fuera íntegra, lo que resulta evidentemente ventajoso para los
beneficiarios.
Este último punto es el leitmotiv de este comunicado: el periodo durante
el cual esta beneficiosa circunstancia se mantiene, no es indefinido.
Así, para el caso de reducción de jornada por atención a un menor de 18
años con cáncer o enfermedad grave, el cómputo incrementado de la cotización se mantiene hasta
que el menor cumpla los 18 años.
Por cuidado de menor de 12 años el incremento será
por dos años y de tan solo uno para el
resto de los supuestos (personas con
discapacidad mayores de 12 años o familiares hasta el 2º grado).
En resumen que, durante uno, dos o varios años, según el caso, los
colectivos que disfruten de reducción de jornada, verán sus cotizaciones
sociales, incrementadas al 100 %, aunque su cotización real no lo alcance.
Transcurrido este
periodo, la cotización se reduce y con ello afecta al cálculo del importe de
las eventuales prestaciones inmediatas (incapacidad permanente, muerte y
supervivencia –viudedad u orfandad-, maternidad y paternidad) y puede afectar al
cálculo de las prestaciones futuras (jubilación).
Decimos que puede afectar a las
prestación futuras, es decir al cálculo del importe de la pensión de jubilación
porque, como sabéis, cada vez cobra más verosimilitud la posibilidad de que el
periodo a computar se extienda a toda la vida laboral del trabajador.
La citada extensión del periodo de
cálculo comenzó en enero de 2013, (en el que se tomaron los 16 últimos años),
con la ampliación de un año por cada ejercicio natural que va pasando, y
llegará en el año 2022 al cómputo pleno de 25 años de cotización para calcular
la prestación de retiro.
También conviene saber que se iniciará
el cómputo de un nuevo período de cotización efectiva por cada disfrute de
reducción de jornada a que puedan dar lugar los sucesivos hijos menores u otros
familiares.
¿Cómo conocer mi base de
cotización real?
Pues es esta una buena pregunta que, lamentablemente, no tiene
respuesta. Aquellos que habéis disfrutado de algún periodo de reducción de
jornada por causa legal, habréis visto que en el detalle de la vida laboral que
os envía la Seguridad Social o que podéis descargar en
Sólo contempla la cotización real que ha tenido lugar, es decir, la
correspondiente a la reducción de jornada. Sólo en el momento del cálculo de
las prestaciones, el INSS debe llevar a cabo la operación de incremento de las
bases hasta el 100 %. Entendemos que el INSS tiene información sobre el derecho
a disfrutar la reducción de jornada, a través de la solicitud de la prestación
por paternidad / maternidad (que se ha de hacer ante el propio INSS), dado que
no está previsto que las empresas notifiquen nada al respecto a la TGSS.
Ejemplo práctico:
Una persona notifica reducción de jornada al 50 % al tener su primer
hijo. Puede mantener esta situación hasta los 12 años de su hijo. La empresa
cotiza por él en relación al salario que devengue, es decir, la mitad. El INSS,
al realizar los cálculos para las prestaciones antes citadas, elevará la
cotización al 100 % de su base reguladora durante los dos primeros años.
Si la persona con reducción de jornada, tiene un segundo hijo, puede
ocurrir una de las siguientes circunstancias:
- Está dentro del periodo de dos años por el primer hijo. Se considerará concluido el período de aumento de bases de cotización generado por el primer causante, y se iniciará el cómputo del período correspondiente por el segundo causante.
- Han transcurrido más de dos años desde la obtención de la reducción de jornada por el primer hijo. En este caso se inicia el cómputo del período de aumento de las cotizaciones, en tanto se continúe con la jornada reducida. Si no se estaba en situación de reducción de jornada se puede notificar de nuevo con los mimos derechos.
Otro ejemplo práctico.
Estando en reducción de jornada por guarda legal, y habiendo consumido
el periodo de elevación de la cotización al 100 % (los dos años citados) acaece
el reconocimiento de una discapacidad del 33 % o superior a otro hijo, puedes
notificar el inicio de un nuevo periodo, esta vez de un año, de elevación de
las cuotas.
En este caso, como son dos tipos
de reducción distinta (guarda legal de menor, cuidado discapacitado), solo es
necesario que realices una petición en APROXIMA como "Nueva petición de
reducción de jornada", indicando fecha inicio (mínimo 15 días de
preaviso), fecha fin, porcentaje (si lo conoces; no es obligatorio) y horario a
realizar.
Deberás aportar el documento de declaración de discapacidad en la
notificación. La reducción se limitará hasta la fecha de revisión del
expediente de discapacidad de tu hijo.
RESUMEN:
La reducción de jornada por
cuidado de un menor, la más
empleada en Indra, supone a efecto
de los cálculos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, maternidad y paternidad lo siguiente:
- Los días trabajados en jornada reducida, hasta que el menos cumpla 12 años, se computan como días íntegros.
- La base de cotización se eleva al 100 % pero sólo durante los dos primeros años por cada causante.
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UGT INFORMA: Cotització a la Seguretat social per
reducció de jornada per guarda legal
És molt possible que aquells de
vosaltres que llegiu aquest article, ja conegueu la major part del seu
contingut, però potser no lo contemplat en les línies que destaquem en vermell,
convé ser conscients per evitar desagradables sorpreses en el futur.
La reducció de jornada per guarda
legal és un dret establert a l'article 37
de l'Estatut dels Treballadors que permet reduir la jornada de treball
diària amb disminució proporcional del salari a qui tingui al seu càrrec
directe als següents col·lectius, (sempre que aquests no desenvolupin activitat
retribuïda):
- Menors de 12 anys.
- Persones amb discapacitat física, psíquica o sensorial.
- Familiars fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos.
- Menors de 18 anys hospitalitzats o en tractament de càncer o malaltia greu.
La reducció haurà d'oscil·lar
entre 1/8 part i la meitat de la jornada diària (excepte per a un menor amb
càncer o malaltia greu, en aquest cas serà un mínim del 50%).
Aquesta reducció té dos efectes
en el càlcul de les prestacions de la Seguretat Social per les contingències
de: jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat i
paternitat.
- Per al càlcul de dies cotitzats a efectes, per exemple, de tenir dret a jubilació, els dies parcialment (per la reducció de la jornada) treballats, es computen com a dies complets, a diferència del que passa amb els contractes a temps parcial.
- Per al càlcul per l'INSS (Institut Nacional de la Seguretat Social) de les prestacions per cobrir les contingències esmentades, les cotitzacions socials aportades per empresa i treballador, es computaran incrementades fins al 100% de la quantia que hagués correspost si s'hagués mantingut sense aquesta reducció la jornada de treball.
És a dir, la
base de cotització es redueix igual que el salari, - tots dos en el percentatge
de la reducció de jornada -, però l'INSS de computar, a l'efecte del càlcul de
les prestacions anteriors, la cotització reduïda com si fos íntegra, el que resulta evidentment avantatjós per als
beneficiaris.
Aquest últim punt és el leitmotiv
d'aquest comunicat: el període durant el qual aquesta beneficiosa circumstància
es manté, no és indefinit.
Així, per al cas de reducció de
jornada per atenció a un menor de 18 anys amb càncer o malaltia greu, el còmput
incrementat de la cotització es manté fins que el menor compleixi els 18 anys.
Per cura de menor de 12 anys l'increment
serà per dos anys i de tan sols un per la resta dels supòsits
(persones amb discapacitat majors de 12 anys o familiars fins al 2n grau).
En resum que, durant un, dos o
més anys, segons el cas, els col·lectius que gaudeixin de reducció
de jornada, veuran les seves cotitzacions socials, incrementades al 100%,
encara que la seva cotització real no ho abast.
Transcorregut aquest període, la cotització es
redueix i amb això afecta el càlcul de l'import de les eventuals prestacions
immediates (incapacitat permanent,
mort i supervivència -viduïtat o orfandat-, maternitat i paternitat) i pot afectar el
càlcul de les prestacions futures (jubilació) .
Diem que pot afectar les
prestació futures, és a dir al càlcul de l'import de la pensió de jubilació
perquè, com sabeu, cada vegada cobra més versemblança la possibilitat que el
període a computar s'estengui a tota la vida laboral del treballador.
L'esmentada extensió del període
de càlcul va començar al gener de 2013, (en el qual es van prendre els 16
últims anys), amb l'ampliació d'un any per cada exercici natural que va
passant, i arribarà l'any 2022 al còmput ple de 25 anys de cotització per calcular
la prestació de jubilació.
També convé saber que s'iniciarà
el còmput d'un nou període de cotització efectiva per gaudir de reducció de
jornada a què puguin donar lloc els successius fills menors o altres familiars.
¿Com conèixer la meva base
de cotització real?
Doncs és aquesta una bona
pregunta que, lamentablement, no té resposta. Aquells que heu gaudit d'algun
període de reducció de jornada per causa legal, haureu vist que en el detall de
la vida laboral que us envia la Seguretat Social o que podeu descarregar en
Només contempla la cotització
real que ha tingut lloc, és a dir, la corresponent a la reducció de jornada.
Només en el moment del càlcul de les prestacions, l'INSS ha de dur a terme
l'operació d'increment de les bases fins al 100%. Entenem que l'INSS té
informació sobre el dret a gaudir la reducció de jornada, a través de la
sol·licitud de la prestació per paternitat / maternitat (que s'ha de fer davant
el mateix INSS), atès que no està previst que les empreses notifiquin res
referent a això a la TGSS.
Exemple pràctic:
Una persona notifica reducció de
jornada al 50% en tenir el seu primer fill. Pot mantenir aquesta situació fins
als 12 anys del seu fill. L'empresa cotitza per ell en relació al salari que
meriti, és a dir, la meitat. L'INSS, en fer els càlculs per a les prestacions
abans esmentades, elevarà la cotització al 100% de la seva base reguladora
durant els dos primers anys.
Si la persona amb reducció de
jornada, té un segon fill, pot ocórrer una de les següents circumstàncies:
- Està dins el període de dos anys pel primer fill. Es considerarà conclòs el període d'augment de bases de cotització generat pel primer causant, i s'iniciarà el còmput del període corresponent pel segon causant.
- Han transcorregut més de dos anys des de l'obtenció de la reducció de jornada pel primer fill. En aquest cas s'inicia el còmput del període d'augment de les cotitzacions, en tant es continuï amb la jornada reduïda. Si no s'estava en situació de reducció de jornada es pot notificar de nou amb els mateixos drets.
Un altre exemple pràctic:
Estant en reducció de jornada per
guarda legal, i havent consumit el període d'elevació de la cotització al 100%
(els dos anys esmentats) esdevé el reconeixement d'una discapacitat del 33% o
superior a un altre fill, pots notificar l'inici d'un nou període, aquesta
vegada d'un any, d'elevació de les quotes.
En aquest cas, com són dos tipus
de reducció diferent (guarda legal de menor, cura discapacitat), només cal que
facis una petició en APROXIMA com "Nova petició de reducció de
jornada", indicant data inici (mínim 15 dies de preavís) , data fi,
percentatge (si el coneixes, no és obligatori) i horari a realitzar.
Hauràs d'aportar el document de
declaració de discapacitat en la notificació. La reducció es limitarà fins a la
data de revisió de l'expedient de discapacitat del teu fill.
RESUM:
La reducció de jornada per cura d'un menor, la més usual a Indra, suposa a efecte dels càlculs de les
prestacions per jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència,
maternitat i paternitat el següent:
- Els dies treballats a jornada reduïda, fins que el menys compleixi 12 anys, es computen com a dies íntegres.
- La base de cotització s'eleva al 100% però només durant els dos primers anys per cada causant.
UGT INFORMA: Cotización á Seguridade Social en
reducción de xornada por garda legal
É moi posible que os que leades este artigo, xa coñezades a maior parte
do seu contido, pero quizais non o que se contempla nas líñas que destacamos en
vermello, algo do que convén ser conscientes para evitaren desagradables
sorpresas futuras.
A reducción de xornada por garda legal é un dereito establecido no artigo 37 do Estatuto dos Traballadores
que permite reducila xornada de traballo diaria con disminución proporcional ó
salario a quen teña ó seu coidado directo ós seguintes colectivos (sempre que
éstes non desempeñen actividade retribuida):
- Menores de 12 anos.
- Persoas con discapacidade física, psíquica ou sensorial.
- Familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poden valerse por si mesmos.
- Menores de 18 anos hospitalizados ou en tratamento de cáncer ou enfermidade grave.
A reducción deberá oscilar entre ⅛ parte e a metade
da xornada diaria (excepto para un menor con cáncer ou enfermidade grave, neste
caso será un mínimo do 50%)
Esta reducción ten dous efectos no cálculo das
prestación da Seguridade Social polas continxencias de: xubilación,
incapacidade permanente, morte ou supervivencia, maternidade e paternidade.
- Para o cálculo dos días cotizados a efectos, por exemplo, de ter dereito á xubilación, os días parcialmente(por reducción da xornada) traballados, computanse como días completos, a diferencia do que sucede cos contratos a tempo parcial.
- Para o cálculo polo INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social) das prestacións para cubrilas continxencias citadas, as cotizacións sociais aportadas por empresa e traballador, computaranse incrementadas ata o 100% da cuantía que correspondera se a mantivera sen dita reducción da xornada de traballo.
É dicir, a base de cotización redúcese ó
igual que o salario, ambos na porcentaxe da reducción de xornada, pero o INSS
computará, ós efectos do cálculo das prestacións anteriores, a cotización
reducida como se fose íntegra, o que
resulta evidentemente ventaxoso para os beneficiarios.
Este último punto é o leitmotiv deste comunicado: o periodo durante o cal esta beneficiosa circunstancia mantense, non é indefinido.
Así, para o caso da reducción de xornada por atención a un menor de 18
anos con cáncer ou enfermidade grave, o cómputo incrementado da cotización mantense ata que o
menor cumpra os 18 anos.
Por coidado
do menor de 12 anos o incremento será por dous anos e de tan só un para o resto de supostos (persoas con discapacidade maiores de 12 anos ou
familiares ata 2º grao).
En resumo que, durante un, dous ou varios anos, segundo o caso,
os colectivos que disfruten da reducción de xornada, verán as súas cotizacións
sociais, incrementadas ó 100% ainda que a súa cotización real non o acade.
Transcorrido este
periodo, a cotización redúcese y con isto afecta ó cálculo do importe das
eventuais prestacións inmediatas (incapacidade permanente, morte e
supervivencia –viudedade ou orfandade-, maternidade e paternidade) e pode afectar ó
cálculo das prestacións futuras (xubilación).
Dicimos que pode afectar ás prestacións
futuras, é dicir, ó cálculo do importe da pensión de xubilación porque, como
sabedes, cada vez cobra mais verosimilitude a posibilidade de que o periodo a
computar se extenda a toda a vida laboral do traballador.
A citada extensión do periodo do
cálculo comezou en Xaneiro do 2013, (no que se tomaron os últimos 16 anos), coa
ampliación dun ano por cada exercicio natural que vai pasando, e chegará no ano
2022 ó cómputo pleno de 25 anos de cotización para calcular a prestación do
retiro.
Tamén convén saber que se iniciará o
cómputo dun novo periodo de cotización efectiva por cada disfrute de reducción
de xornada á que poderán dar lugar os sucesivos fillos menores ou outros
familiares.
¿Cómo coñecer a miña base
de cotización real?
Pois ista é unha boa pregunta que, lamentablemente, non ten resposta.
Aqueles que disfrutarades dalgún periodo de reducción de xornada por causa
legal, veríades que no detalle da vida laboral que vos envía a Seguridade
Social ou que podedes descargar en
So contempla a cotización real que xa tivo lugar, é dicir, a
correspondente á reducción de xornada. Só no momento do cálculo das
prestacións, o INSS debe levar a cabo a operación do incremento das bases ata o
100%. Entendemos que o INSS ten información sobre o dereito a disfrutarla
reducción da xornada, a través da solicitude da prestación por
paternidade/maternidade (que se ten que facer ante o propio INSS), dado que non
está previsto que as empresas notifiquen nada ó respecto á TGSS.
Exemplo práctico:
Unha persoa notifica reducción de xornada ó 50% ó ter o seu primeiro
fillo. Pode manter esta situación ata os 12 anos do seu fillo. A empresa cotiza
por él en relación ó salario que devengue, é dicir, a metade. O INSS, ó
realizar os cálculos para as prestacións antes citadas, elevará a cotización ó
100% da súa base reguladora durante os dous primeiros anos.
Se a persoa con reducción de xornada, ten un segundo fillo, pode ocorrer
unha das seguintes circunstancias:
- Está dentro do periodo de dous anos polo primeiro fillo. Considerarase concluido o periodo de aumento de bases de cotización xerado polo primeiro causante, e iniciarase o cómputo do periodo correspondente ó segundo causante.
- Trancorreron mais de dous anos dende a obtención da reducción de xornada polo primeiro fillo. Neste caso iniciarase o cómputo do periodo do aumento das cotizacións, en tanto se continúe coa xornada reducida. Se non se estaba en situación de reducción de xornada podese notificar de novo cos mesmos dereitos.
Outro exemplo práctico.
Estando en reducción de xornada por garda legal, e tendo consumido o
periodo de elevación da cotización ó 100% (os dous anos citados) acae o
recoñecemento dunha discapacidade do 33% ou superior a outro fillo, podes
notificar o inicio dun novo periodo, esta vez dun ano, de elevación das cuotas.
Neste caso, como son dous tipos de reducción distinta (garda legal de
menor, coidado discapacitado), so é necesario que realices a petición en
APROXIMA como ‘Nova petición de reducción de xornada’, indicando data inicio
(mínimo 15 de preaviso), data fin, porcentaxe (se o coñeces, non é obligatorio)
e horario a realizar.
Deberás aportalo documento de declaración de discapacidade na
notificación. A reducción limitarase ata a data de revisión do expediente de
discapacidade do teu fillo.
RESUMO:
A reducción de xornada por
coidado dun menor, a máis
empregada en Indra, supón a efecto
dos cálculos das prestacións por xubilación, incapacidade permanente, morte e
supervivencia, maternidade e paternidade o seguinte:
- Os días traballados en xornada reducida, ata que o menor cumpra 12 anos, compútanse como días íntegros.
- A base de cotización elevase ó 100 % pero so durante os dous primeiros anos por cada causante.
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