La pregunta es muy sencilla: ¿Quién puede negociar realmente esas medidas?
La
respuesta no depende de opiniones, sino de la ley. La jornada máxima, los
salarios mínimos del sector y el resto de condiciones generales del Convenio de
Consultoría se negocian en la mesa del convenio sectorial entre
la patronal AEC y los sindicatos legitimados para estar en ella.
En
esa mesa están:
✅ UGT (presentamos
una plataforma formal y por escrito a la Patronal AEC con nuestras
reivindicaciones para que nos firmasen el recibí, entre las que estaba que la
subida colectiva fuese no absorbible)
✅ CCOO
✅ CIG
✅ ELA
✅ LAB
no
forman parte de esa negociación
❌
USO
❌ RSTIC
❌ CGT
Por
tanto, cuando cualquiera de esas organizaciones promete que va a conseguir un
convenio con mejores salarios o mejores condiciones, conviene preguntarse cómo
piensa negociar aquello para lo que no tiene legitimación negociadora.
Lo
mismo ocurre con la reducción de la jornada legal. Las 37,5 horas semanales no
se negocian en Indra ni en el convenio de Consultoría. Se negocian en el Diálogo
Social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los
sindicatos más representativos.
En
esa mesa participan:
✅
UGT
✅ CCOO
tampoco
están presentes
❌
USO
❌ RSTIC
❌ CGT
No
se trata de desmerecer a nadie. Simplemente es un hecho: quien no está
sentado en la mesa no puede firmar el acuerdo.
Los hechos importan más que los eslóganes, en INDRA:
- UGT alcanzó un acuerdo de teletrabajo con
compensación de gastos. Ni USO, ni CGT quisieron
firmar.
- UGT firmó un Plan de Igualdad con más de un
centenar de medidas que mejoran derechos de la plantilla. Se mejoraron permisos retribuidos y medidas de
flexibilidad. Ni USO, ni CGT estaban presentes en la mesa de grupo y en el
anterior Plan, un año antes, por empresas individuales decidieron no
firmarlo.
- UGT
negoció en ISTI para minorar el número de afectados y maximizar las
condiciones económicas de salida en el ERE de 2020. Ni USO, ni RSTIC, ni
CGT trabajaron para minorar la plantilla afectada ni para maximizar sus
condiciones de salida, pidieron la nulidad y el Tribunal Supremo la
rechazó dando por acreditadas las causas que lo originaban. Que no te
toque a ti con lo que se viene por la IA y dependas de ellos.
Esas mejoras existen porque hubo sindicatos como UGT que decidimos negociarlas y firmarlas. Otros sindicatos decidieron no hacerlo.
Cada
trabajador es libre de valorar qué estrategia considera más útil.
Sobre
los Planes de Igualdad
En
un reciente comunicado se afirma que algunas mejoras "están en un Plan de
Igualdad con fecha final".
Ese
argumento resulta sorprendente. Los convenios colectivos también tienen una
vigencia determinada. Lo relevante no es si un acuerdo tiene una fecha de
finalización, sino que mientras está vigente sus medidas son plenamente
exigibles y, cuando expira, vuelven a negociarse.
También
se afirma que los derechos deberían consolidarse en un convenio "porque un
convenio es ley". Tampoco es correcto. Un convenio colectivo no
es una ley, porque no emana del poder legislativo. Es una norma jurídica
con eficacia normativa, reconocida como fuente del Derecho laboral por el
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el Tribunal Supremo ha
reconocido que los Planes de Igualdad negociados tienen naturaleza de
convenio colectivo, por lo que las medidas pactadas en ellos también tienen
eficacia normativa.
Por
tanto, un derecho negociado e incorporado a un Plan de Igualdad produce efectos
jurídicos exigibles mientras dicho acuerdo permanezca vigente.
Decide
con toda la información
En
unas elecciones sindicales no sólo eliges quién te representa en tu centro de
trabajo. También decides qué fuerza tendrá cada organización sindical allí
donde realmente se negocian los salarios, la jornada y las condiciones
laborales. Si quieres que cambien esas materias, conviene preguntarse quién
está sentado en las mesas donde pueden cambiarse.
Porque
las mejoras no las consigue quien más las promete. Las consigue quien tiene la
capacidad legal para negociarlas y la fuerza suficiente para firmarlas.
Cada trabajador es libre de apoyar a la organización que
considere oportuno. Pero antes de decidir, merece la pena hacerse una pregunta
sencilla: ¿Prefieres apoyar a quien hace propuestas o a quien tiene capacidad
real para convertirlas en derechos? Porque cuando se negocian salarios, jornada
o condiciones laborales, la diferencia es enorme. Cuando alguien te promete que
va a conseguir una subida salarial, una reducción de jornada, … conviene
preguntarse cómo piensa negociar una cláusula en una mesa de la que no forma
parte. Lo importante no es pedirlo, pedir no es conseguir, pedir lo puede hacer
cualquiera, lo importante es tener la capacidad de convertir esa petición en un
acuerdo firmado. La diferencia entre una reivindicación y un derecho es que
esté firmado por todas las partes que negocian, y para eso hay que formar parte
de la mesa donde se negocia.
UGT lleva más de 135 años negociando y defendiendo los derechos de las personas trabajadoras. Seguiremos haciéndolo con hechos y no sólo con promesas
