Cómo solicitar las dos/cuatro semanas extra por nacimiento y cuidado desde 2026
A partir del 1 de enero de 2026 podrás
solicitar para nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción
o acogimientos producidos a partir del 2 de agosto de 2024, las
semanas adicionales introducidas por el Real Decreto-ley 9/2025,
de 29 de julio, en la Prestación por Nacimiento y Cuidado de Menor (NYCM):
dos semanas en el caso de ser 2 las personas progenitoras o cuatro si
se cuenta con un único progenitor.
Podrás disfrutar de estas semanas de manera flexible hasta que el menor cumpla ocho años, en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, según tu voluntad.
Para solicitar su disfrute, tal y como ha concretado la Seguridad Social el pasado 26 de noviembre, deberás comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de 15 días respecto al inicio del periodo deseado, para que puedan enviar el correspondiente certificado de empresa al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) antes de que presentes electrónicamente tu solicitud de prestación económica por nacimiento y cuidado del menor en el portal de la Seguridad Social.
Recuerda que se ha
ampliado la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor hasta un
total de 19 semanas para cada progenitor (32 semanas para familias
monoparentales). Con efectos desde el 31/07/2025 se han modificado
los apartados 4 y 5 del art. 48 del ET, quedando configurado el derecho a
la prestación por NYCM como sigue:
- Seis semanas obligatorias tras el nacimiento o resolución judicial de adopción, a jornada completa.
- Once semanas (veintidós para familias monoparentales), de disfrute flexible en periodos semanales (acumulables o interrumpidos), hasta los doce meses del menor.
- Dos semanas adicionales (cuatro para familias monoparentales) para cuidado del menor, de disfrute flexible en periodos semanales (acumulables o interrumpidos), hasta que el menor cumpla ocho años. Solo de aplicación a los nacimientos producidos a partir del 2 de agosto de 2024 y efectivos a partir del 1 de enero de 2026.
Plan VEO, ayudas de 100€ para menores de 16 años en lentes de contacto, gafas y lentes graduadas
Desde
UGT os trasladamos una información
que creemos puede ser de vuestro interés.
El pasado 9 de octubre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 902/2025 por el que se regulan las ayudas directas de 100 € por menor para la compra de lentes de contacto, gafas y lentes graduadas.
Desde el 17 de diciembre y hasta el 31 de diciembre de 2026, se puede solicitar en las ópticas adheridas al Plan VEO, la ayuda de hasta 100€ para personas de 16 años o menos que tengan tarjeta sanitaria con un problema de refracción diagnosticado que pueda corregirse mediante un sistema de ayuda visual.
- Si
el coste del producto es inferior a 100 euros, el Plan Veo financiará el
precio total.
- Si
el precio es superior a 100 euros, solo se financiará hasta los 100 euros
y la persona beneficiaria deberá aportar el resto del importe para
alcanzar el precio final del producto.
La subvención cubrirá el coste de productos ópticos esenciales, como son:
- Gafas
y Lentes Graduadas:
- Montura completa: Se
financia la montura básica con lentes graduadas orgánicas con
antirreflejante.
- Solo lentes: Se cubren
las lentes graduadas orgánicas con antirreflejantes. Esta opción está
disponible para situaciones en las que solamente se desee cambiar las
lentes de las gafas existentes.
- Lentes
de Contacto y Mantenimiento:
- Lentes
de contacto (lentillas): Se incluyen las lentes de contacto fabricadas con
material hidrofílico o gas permeable.
- Solución
líquida: También se financia la solución líquida necesaria para el
mantenimiento de las lentes de contacto. Esta solución se entrega en una
cuantía suficiente para su uso durante un periodo de un año.
La solicitud debe ser presentada en las ópticas participantes en el Plan Veo por los padres, madres o tutores responsables de la tutela de la persona beneficiaria.
Es necesario presentar una prescripción del sistema de ayuda visual en formato receta que debe incluir, al menos, la identificación del profesional sanitario o del servicio, el nombre del centro sanitario y la fecha de validez de la prescripción.
Esta ayuda es compatible con otras subvenciones, ayudas o recursos que se hayan podido recibir previamente para la compra de sistemas de ayuda visual, siempre y cuando no se supere la cuantía máxima de 100 euros fijada por el Plan Veo. Se financiará la diferencia entre la cuantía máxima fijada (100 euros) y la ayuda previa recibida.
3D Día Internacional de las Personas con Discapacidad
El Derecho a un Trabajo Digno: Por la INCLUSIÓN LABORAL de las Personas con Discapacidad en las empresas
La
discriminación de las personas con discapacidad es una realidad. Suele basarse
en el desconocimiento y en creencias erróneas que operan como obstáculos en la
inclusión social y laboral de las personas con discapacidad.
La
principal consecuencia de ello, es el menoscabo del derecho a participar en la
sociedad, a llevar una vida independiente; en definitiva, a ejercer la plena
ciudadanía. Esta circunstancia nos exige un cambio de mirada desterrando
cualquier concepto de la discapacidad con connotaciones negativas.
En
este sentido, la Asamblea General de la ONU aprobó, en 2006, la Convención
Internacional sobre los derechos de las Personas con Discapacidad con el
objetivo principal de garantizar el respeto y disfrute de los derechos humanos
y libertades de las personas con discapacidad, como las demás personas; a
participar plenamente en la sociedad; y a ser independientes. Una Convención
que fue ratificada, por nuestro país, en 2008, pasando en ese momento, a formar
parte de nuestro ordenamiento jurídico; y por tanto, de obligado cumplimiento.
Pese
a los cambios efectuados en los actuales instrumentos y mecanismos legales, la
inclusión social y laboral de las personas con discapacidad está lejos de
lograrse. Así lo demuestran tanto las altas tasas de desempleo e
inactividad, como la reducida contratación que, junto con un alto índice de
rotación y escasa estabilidad en el empleo, bajos salarios y empleos poco
cualificados; conducen a una preocupante precariedad laboral.
En
España las personas con discapacidad en edad de trabajar se cifran 1.946.800,
según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, lo que supone un 6,3% de la
población total en edad laboral.
Si
valoramos la tasa de empleabilidad de las personas con discapacidad, aunque se
pueda ver una pequeña mejora en las últimas décadas, está muy lejos de ser
mínimamente aceptables. La brecha es de 40 puntos porcentuales, siendo del 35%
en las personas con discapacidad, frente al 75,8% de la población sin
discapacidad. La tasa de empleo, por tanto, es muy inferior a la media
nacional. Solo tres de cada 10 personas con discapacidad tienen empleo.
De las otras siete personas, seis son paradas de larga duración, es
decir llevan más de 24 meses en desempleo.
Dentro
del mismo colectivo vemos diferencias importantes. Las personas con
discapacidad sensorial tienen una tasa de empleabilidad del 50%, sin embargo
las personas con discapacidad intelectual o del ámbito de la salud mental la
tasa es muy inferior, apena del 27%.Según el informe de Odismet de 2025, el
72% de los contratos realizados a personas con discapacidad fueron en Centros
Especiales de Empleo (CEE). A su vez los CEE descendieron en
2023 un 14,7% con respecto al año anterior.
Desde
UGT, tenemos el firme propósito de
lograr una sociedad inclusiva, que aspire al pleno empleo de todas las personas
que quieran y estén en disposición de trabajar; esta situación nos interpela a
adquirir un compromiso con la discapacidad, promoviendo el respeto, la igualdad
de oportunidades laborales y la no discriminación en el empleo.
Debemos
tener presente, que el acceso al empleo es una cuestión de derechos humanos y
un factor clave de participación e inclusión social, especialmente necesario
para el desarrollo personal y profesional para las personas con discapacidad.
Desde el 28 de noviembre al 31 de diciembre las mujeres españolas TRABAJAMOS GRATIS por la brecha salarial
La
brecha salarial sigue castigando a las mujeres
Las mujeres comenzamos desde hoy, 28 de noviembre, a trabajar simbólicamente gratis. Esto se debe a la desigualdad salarial existente en España, por la que las mujeres cobran un 9,2% menos por hora (según Eurostat) respecto a lo que ingresan los hombres.
A pesar de años de denuncias, campañas de concienciación y directivas europeas que buscan garantizar la igualdad, la remuneración de las mujeres sigue siendo sistemáticamente inferior a la de sus homólogos masculinos, consolidando una desigualdad laboral y social que no puede tolerarse más. Teniendo en cuenta que el trabajo parcial es más habitual entre las mujeres y que entre los puestos mejor pagados hay menos mujeres, al final la diferencia de sueldos puede incluso llegar a superar el 20%.
UGT denuncia que la brecha salarial de género en España sigue siendo una realidad estructural que afecta de manera particular a las mujeres en puestos de responsabilidad, como directivas, mandos intermedios y profesionales técnicas. Según el informe ICSA / EADA 2025, las profesionales técnicas experimentan una brecha media del 9,7 %, las mujeres mandos intermedios cobran un 11,6 % menos que los hombres en posiciones equivalentes, mientras que las de directivas registran una diferencia del 12,9 %.
UGT identifica varias causas fundamentales de la brecha salarial que perpetúan la desigualdad:
- Segregación ocupacional: muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados como educación, sanidad, comercio y servicios sociales, mientras que los hombres predominan en industrias con mayor remuneración, ciencia y tecnología. Este desequilibrio limita las oportunidades de ascenso y genera diferencias acumuladas a lo largo de toda la carrera profesional.
- Techo de cristal y techos invisibles: la presencia de mujeres en altos cargos sigue siendo insuficiente, lo que limita su influencia en políticas salariales, promoción interna y cultura corporativa. La Directiva de inclusión de mujeres en consejos de administración de la UE busca precisamente corregir esta desigualdad estructural, aumentando la representación femenina en los niveles de decisión.
- Falta de transparencia salarial: la ausencia de datos
claros y comparables sobre salarios por género permite que persista la
discriminación y dificulta la corrección de la desigualdad. La Directiva
de Transparencia Salarial, que debe ser implementada antes de junio de
2026, es una herramienta fundamental para visibilizar y corregir estas
diferencias.
El impacto de la brecha salarial va mucho más allá de una diferencia en la nómina. Consecuencias:
- Reducción acumulada de ingresos: las mujeres ganan menos durante toda su vida laboral, lo que afecta su poder adquisitivo y su seguridad financiera.
- Pensiones más bajas: menos salario significa menos contribuciones a la seguridad social y, por tanto, pensiones más bajas, perpetuando la desigualdad en la jubilación.
- Impacto familiar y social: las familias dependen de los ingresos de las mujeres, por lo que la desigualdad salarial repercute en la economía doméstica, en el consumo y en la cohesión social.
- Coste
para la sociedad y la economía: la desigualdad de
género limita la productividad, la innovación y la competitividad de las
empresas y de la economía en su conjunto.
Desde UGT llevamos años denunciando esta situación y reivindicamos:
- La implementación inmediata de la Directiva de Transparencia Salarial en todas las empresas, con controles efectivos y sanciones en caso de incumplimiento.
- El cumplimiento de la Directiva de inclusión de mujeres en consejos de administración, garantizando la presencia femenina en los órganos de decisión y en puestos estratégicos.
- Políticas activas de promoción y desarrollo profesional de mujeres técnicas y directivas, que permitan cerrar la brecha salarial y romper los techos de cristal.
- La concienciación empresarial y social sobre la importancia de pagar a las mujeres por igual trabajo, poniendo fin a la injusticia histórica que representa el hecho de que, según UGT, las mujeres trabajamos gratis en comparación con los hombres.
25N Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres
Frente
a las violencias contra las mujeres: un paso adelante por entornos laborales
libres de violencias machistas
En España, las cifras de la violencia son escandalosas e intolerables, comenzando por las mujeres asesinadas por sus parejas o exparejas, los asesinatos de hijos e hijas víctimas de violencia vicaria, los feminicidios sexuales, familiares, y sociales, que muestran la cara más atroz y dolorosa de la violencia machista. Resultan igualmente inasumibles las cifras en relación con los malos tratos, las violaciones y otras agresiones sexuales, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, estos últimos con especial incidencia en el entorno laboral, así como la trata de mujeres y menores con fines de explotación sexual y otros fines, así como el resto de formas de violencia contra las mujeres.
Desde 2003, en el que se unificaron los criterios para el recuento de asesinatos por violencia de género en la pareja o expareja, 1.331 mujeres han sido asesinadas y 65 menores víctimas mortales, y hay 485 menores en orfandad como consecuencia de los asesinatos machistas. En lo que va de año, han sido asesinadas 36 mujeres y hay 3 menores víctimas mortales.
En 2024 se denunciaron al día 14 violaciones; una cada hora y 40 minutos, y 43 agresiones sexuales (sin penetración), dos cada hora. Estas agresiones siguen creciendo cada año, en 2024 aumentaron un 6,7% y 5,4% respectivamente respecto de 2023. El número de condenados por delitos contra la libertad sexual vuelve a subir y registra sus valores más altos desde 2017, entre los adultos, un 37,3% más que en el año anterior, mientras que entre los menores de 18 años creció un 29,7%.
Las violencias machistas también se dan en los centros de trabajo, especialmente el acoso sexual y acoso por razón de sexo, una realidad invisibilizada y que miles de mujeres siguen sufriendo en empresas y centros de trabajo. UGT luchamos y trabajamos sin descanso para prevenir que siga sucediendo y para establecer protocolos para formalizar con garantías los procedimientos de investigación de los casos, atención a las mujeres y sanción de los acosadores, siendo un objetivo fundamental de UGT erradicar estas prácticas y conseguir espacios laborales libres de todas las formas de violencia contra las mujeres. Se trata de una realidad que es preciso visibilizar, denunciar, prevenir y erradicar. Contamos con los protocolos frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo implantados en los centros de trabajo, pero consideramos que es necesario incrementar los recursos y vías para eliminar esta lacra; proponemos contar con la figura específica de un/a delegado/a sindical de igualdad en cada empresa, entre cuyas funciones estaría el asesoramiento en violencias machistas, que incrementaría la eficacia en la lucha en los entornos laborales contra dicha violencia.
Aunque no existen datos oficiales sobre la dimensión de este problema, más que los aproximativos por encuestas, sabemos que la violencia machista en el entorno laboral está muy extendida y que sus consecuencias son muy graves para las mujeres trabajadoras que lo padecen. Según la encuesta europea de violencia de género, en España afecta a más de 700 mil mujeres al año. Muchos casos no se denuncian y acaban en bajas médicas o incluso con las mujeres abandonando sus puestos de trabajo. Para UGT esta realidad resulta intolerable y no pararemos hasta lograr su eliminación.
Desde UGT:
- EXIGIMOS TOLERANCIA CERO frente a las violencias contra las mujeres. Instamos además a reforzar la educación en igualdad con el objetivo de identificar y neutralizar estas violencias y desterrar estereotipos desde la temprana edad.
- INSTAMOS AL GOBIERNO central y los gobiernos autonómicos y locales a que dediquen recursos y garanticen servicios públicos de prevención y de atención integral a las víctimas de todas las violencias machistas.Que estos servicios públicos sean considerados esenciales y dispongan de equipos multidisciplinares especializados y en condiciones laborales dignas y estables.
- INSTAMOS A LAS FUERZAS DEMOCRÁTICAS a ejecutar las medidas aprobadas en el nuevo Pacto de Estado contra la violencia de género y a que su financiación sea suficiente y estable, garantizando la plurianualidad de los fondos del Pacto de Estado. También reclamamos que se garantice una red pública de atención integral eficiente y de calidad a víctimas de estas violencias machistas que les asegure una atención especializada e interdisciplinar 24 horas 365 días al año, sin interrupción, porque esta violencia tampoco descansa, y una protección eficaz sin fisuras de las víctimas de violencia.
- SUBRAYAMOS LA IMPORTANCIA DEL ÁMBITO LABORAL para garantizar la autonomía de las mujeres supervivientes a las violencias machistas.
- RECLAMAMOS EL REFUERZO Y LA REVISIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO para estas mujeres, y la formación específica de los operadores que intervienen.
- TAMBIÉN, RECORDAMOS QUE EXISTEN VIOLENCIAS MACHISTAS EN EL ÁMBITO LABORAL, como el acoso sexual y por razón de sexo, que permanecen ocultas e invisibilizadas porque no se cuentan, y por ello exigimos la mejora de los instrumentos estadísticos.
- RECLAMAMOS así mismo, la aplicación en su totalidad, mediante los ajustes legales que sean necesarios, del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso, así como la transposición de la Directiva 2024/1385 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.
- RECLAMAMOS la adopción de medidas para poner freno a plataformas y medios digitales que sean instrumento para la violencia machista y la explotación de la prostitución que cada vez en mayor medida afecta a mujeres jóvenes menores de edad y una normativa dirigida a la erradicación del sistema prostitucional y a garantizar vías de autonomía e inserción laboral y social a las mujeres en contextos de prostitución, que bajo ningún concepto puede considerarse un trabajo.
UGT reiteramos nuestro compromiso con la erradicación de cualquier forma de violencia contra las mujeres y hacemos un llamamiento a las personas trabajadoras para combatirlas hasta su total eliminación, tanto de los centros de trabajo como de la sociedad en su conjunto.
La empresa habilita en la OMI la visibilidad de las necesidades de la Compañía para TODAS las plantillas de Minsait
Te informamos de que, tras la lucha de UGT para que todas las personas del grupo Minsait tuvieran en la Oficina de Movilidad Interna (OMI) visibilidad de la totalidad de las necesidades existentes en el Grupo Indra y pudieran postularse a cualquiera de ellas, esto ya es posible desde el pasado 22 de octubre.
Nos alegramos de que por fin la empresa haya
escuchado a UGT y nos satisface haber hecho posible que el
personal de las empresas Indra BPO e Indra BPO Servicios ya se
encuentre en las mismas condiciones que el resto de empresas de Minsait, para
poder optar a alguna de las vacantes del grupo difundidas internamente a través
de la OMI.
19O: Día Mundial Contra el Cáncer de Mama
UGT llama a recoger el cáncer de mama en el listado de enfermedades profesionales.
Según el Observatorio del Cáncer, el 28,4% de los pacientes de cáncer han perdido o dejado el trabajo después de la enfermedad y un 3% ha tenido que cambiar de trabajo a consecuencia de la enfermedad. A las dificultades físicas y emocionales, se le suman las dificultades económicas. El 41% de las familias se enfrenta a un coste superior a los 10.000 euros durante la enfermedad, situándose en muchos casos en riesgo de exclusión social.
El impacto del cáncer en el entorno laboral es
mayor en las mujeres que en los hombres. En el caso de las mujeres enfermas de
cáncer, el 55% declara haber visto limitadas sus oportunidades laborales o
carrera profesional, mientras que en los hombres esta situación se da en un
41%. La falta de apoyo percibida por compañeros o jefes también es superior en
el caso de las mujeres, un 41% frente al 29% de los hombres. Además, a la hora
de encontrar impedimentos para realizar el trabajo, el impacto también es mayor
en las mujeres, 50%, frente al 37% que declaran los hombres.
En
2024 se diagnosticaron 35.875 nuevos cánceres de mama según el Observatorio del
Cáncer de la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), lo que supone casi el
30% de los cánceres diagnosticados en mujeres. Es, por tanto, el más frecuente
en mujeres y se estima que una de cada ocho mujeres españolas desarrollará esta
enfermedad a lo largo de su vida. La Sociedad Española de Oncología Médica,
estima que en 2025 se diagnosticarán 37.682 nuevos casos. La edad de máxima
incidencia está por encima de los 50 años, aunque el 10% de los casos se
detecta en mujeres menores de 40.
En 2024 murieron 6.518
personas por cáncer de mama en España. Representa un 15% de todos los
fallecimientos por cáncer en la mujer en nuestro país.
La
AECC indica que la mortalidad tiende a disminuir por la mejora en los
tratamientos y gracias a los programas de cribado gracias a los que se logra
diagnosticar la enfermedad en sus inicios. Los programas de cribado y la
prevención a través de los servicios públicos de salud salvan vidas, pero estas
medidas de prevención pueden extenderse también a las empresas en la
actualidad.
Durante
los procesos de vigilancia de la salud que deben proporcionarse a las personas
trabajadoras para el cumplimiento de la Ley de Prevención, algunas empresas
amplían con pruebas diagnósticas preventivas o cribados para el cáncer de mama,
próstata o colon, facilitando la detección precoz y mejorando la supervivencia
de las personas trabajadoras. Sería conveniente que esta práctica se extendiera
rápidamente por los beneficios que aporta no solo a las personas trabajadoras,
sino a la sociedad en general.
Como
sabemos, los factores de riesgo que favorecen la aparición del cáncer de mama
son múltiples. Entre ellos, se encuentran la edad, la obesidad, el consumo de
tabaco y alcohol, el historial reproductivo y los antecedentes familiares. Por
ello, es necesario actuar de forma más eficaz en aquellas causas que se puedan
controlar de forma activa, como puede ser la prevención a la exposición a
agentes carcinogénicos en el trabajo. No solamente del tipo de sustancia
cancerígena, sino también reduciendo los valores límite y teniendo en cuenta
las diferencias que puedan existir ante diferentes comportamientos biológicos
en hombres y mujeres.
Hasta ahora, los valores límite se establecían con
parámetros masculinos, sin tener en cuenta las diferentes pautas o formas de
penetración en el organismo si la exposición la experimentaba una mujer. Por tanto, es necesario
aumentar la investigación y establecer medidas adicionales de prevención para
las mujeres expuestas en su lugar de trabajo.
Reconocimiento de enfermedad
profesional
El
investigador Laurent Vogel señaló claramente que "si usted es un hombre
con cáncer de pulmón, su médico probablemente le preguntará dónde trabaja, pero
es poco probable que lo haga si es una mujer con cáncer de mama. La
consiguiente falta de información podría ser crítica”.
La actualización del listado de enfermedades
profesionales español también debe dotarse de perspectiva de
género:
deben recogerse enfermedades femeninas con origen laboral como el cáncer de
ovario por exposición al amianto, pero hoy especialmente subrayamos la
necesidad de recoger en dicho listado, el cáncer de mama, por exposición al
trabajo nocturno, por exposición a sustancias químicas (pesticidas, bifenilos
policlorados, hidrocarburos aromáticos policíclicos, benceno y otros
disolventes, óxido de etileno), y radiaciones ionizantes.
La
infradeclaración de enfermedades profesionales y en especial del cáncer de
mama, supone un alto coste, no solo para las trabajadoras que las sufren, que
se ven privadas tanto del reconocimiento social como en términos de
prestaciones, sino también para el sistema público de salud, al cual se derivan
los costes que deberían ser asumidos por las Mutuas Colaboradoras con la
Seguridad Social.
Vigilancia de la salud
Los programas de vigilancia de la salud también
deben dotarse de perspectiva de género y adaptarse a los riesgos del puesto que ocupa la persona
trabajadora, pero teniendo en cuenta también si es
mujer u hombre, para incorporar por ejemplo frecuencias o pruebas médicas
distintas o específicas si fuera necesario.
Tras
la ausencia prolongada en el puesto de trabajo que suele llevar asociada esta
enfermedad, se debe realizar la vigilancia de la salud tal y como establece el
Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero). En el
momento de la incorporación, debe valorarse si se considera a la trabajadora
como especialmente sensible a determinados riesgos y en consecuencia implantar
las medidas preventivas y de protección necesaria, ya que es necesario adaptar
el puesto de trabajo a las condiciones de la trabajadora tras su incorporación
después del tratamiento y la enfermedad.
Protocolos para la reincorporación al
trabajo de estas personas
Las
secuelas del cáncer siguen persistiendo, en mayor o menor medida, una vez se
han finalizado los tratamientos. La Asociación Española contra el Cáncer indica
que el dolor físico y la fatiga son dos de los síntomas más frecuentes que
persisten en los supervivientes del cáncer.
Como
se ha demostrado, en muchos casos, la reincorporación puede tener efectos
positivos para la recuperación física y emocional de la persona trabajadora,
pero también puede provocar preocupaciones respecto a la disminución del
rendimiento y a la relación con otros compañeros y compañeras.
El
momento de la reincorporación al trabajo de las mujeres que han sufrido cáncer
de mama, una vez que la decisión médica y personal lo apoyen, deberá ser
progresiva y paulatina, para proporcionar seguridad y confianza a la persona
trabajadora. Debe permitir y ayudar a combatir la ansiedad que pueda suponer la
vuelta al trabajo.
Por
ello es clave negociar con los representantes de las personas
trabajadoras, protocolos para la reincorporación al trabajo de estas personas, e
incluir cláusulas en los convenios colectivos que lo regulen.
Pueden recomendarse la flexibilidad en el horario, las adaptaciones de jornada, evitar los trabajos que conlleven una alta carga física o también aquellos que puedan implicar altos niveles de estrés, como medidas que ayuden a adaptar el trabajo a la persona y sus características actuales. Es importante además sensibilizar a toda la organización sobre la necesidad de facilitar el momento en el que las mujeres que han sufrido cáncer de mama vuelven al trabajo.
18O: Día Mundial de la Menopausia - Por la Igualdad y la Salud Laboral
La UGT, en colaboración con
la Sociedad Internacional de la Menopausia y la Organización Mundial de la
Salud, celebra el Día Mundial de la Menopausia el 18 de octubre de 2025. Este
día tiene como objetivo educar a las personas, especialmente a las mujeres, sobre
la menopausia y su impacto en la salud, para eliminar el estigma y la
desinformación que rodea a esta etapa de la vida, promoviendo una mayor
comprensión y apoyo para las mujeres que la atraviesan.
Desde UGT defendemos la necesidad de integrar la perspectiva de género en la salud y seguridad
laboral; nos comprometemos a romper
tabúes y mejorar la salud y el bienestar de las mujeres que
experimentan la menopausia, asegurando que esta etapa no sea motivo de
vergüenza ni estigma en el lugar de trabajo; proponemos
medidas concretas para adaptar el entorno
laboral a las necesidades de las mujeres en menopausia:
- Control de
temperatura y acceso a zonas de descanso.
- Flexibilidad horaria para gestionar el
insomnio y cansancio.
- Acceso fácil a baños adecuados.
- Sensibilización y formación en las
empresas sobre menopausia.
- Abordar los riesgos psicosociales.
10 de Octubre: Día Internacional de la Salud Mental
En los
últimos años se han incrementado significativamente los problemas de salud
mental, siendo los principales trastornos: el estrés, causante de daños a la
salud como la ansiedad y depresión entre otras, además del incremento de los
casos de suicidio.
El derecho
a la salud física y mental es un derecho humano fundamental, que está ligado a
otros derechos fundamentales como el derecho a la dignidad humana y el derecho
a la integridad de la persona, incluida la integridad mental.
El estrés
laboral, la falta de apoyo social y las malas condiciones de trabajo pueden
llevar a problemas de salud graves, incluyendo trastornos psicológicos y
enfermedades físicas.
En UGT consideramos fundamental
promover la prevención de los riesgos psicosociales y proteger la salud mental
en el trabajo para asegurar el bienestar de las personas trabajadoras y la
eficiencia en las organizaciones. Los factores de riesgo psicosocial son
las características del trabajo susceptibles de provocar daños a la salud tanto
física, mental o social de las personas trabajadoras, pero, si las condiciones
y estos factores son favorables, también pueden influir positivamente en la
satisfacción y el rendimiento.
UGT requiere a Indra la información sobre el uso laboral de la Inteligencia Artificial y los Algoritmos
Para hacer
efectiva la exigencia legal de transparencia sobre el uso de las herramientas
tecnológicas y cómo acometer el impacto de la IA y los algoritmos en el mundo
del trabajo, UGT ha requerido a la Dirección de
Indra la información sobre el uso laboral de la Inteligencia Artificial y los
Algoritmos.
La información requerida por UGT está en línea con el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, así como con el artículo 4 Reglamento europeo de IA (ya en vigor). Asimismo, en nuestra petición hemos incluido cuestiones estrechamente vinculadas a otras normas de obligado cumplimiento (V AENC, Acuerdo Marco Europeo de Digitalización, LOPD-RGPD), conforme a las recomendaciones efectuadas por el Gobierno en la Carta de Derechos Digitales:
- El V AENC Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023 -2025 establece que la IA de manera progresiva tendrá un impacto significativo en el mundo laboral y, si no se hace un uso correcto y transparente, podría llevar a adoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones laborales.
- El Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización prevé que el despliegue de sistemas de IA en las empresas deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente. Las empresas deben de facilitar a los representantes legales de las personas trabajadoras información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación, promoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni discriminaciones.
- El artículo 35 del RPGD estipula los mínimos que deberá comprender la evaluación de los riesgos “para los derechos y libertades de las personas físicas” que entrañan estas herramientas tecnológicas, antes de poner en marcha algoritmos/IA laborales
La
productividad que generan estas nuevas tecnologías no puede acabar únicamente
en manos de unos pocos. Tanto la IA como los algoritmos no serían posibles sin
los datos de las personas trabajadoras utilizados para su entrenamiento, ni
serían posibles sin aquellos y aquellas que los diseñan y programan.
Todo beneficio derivado de la gestión algorítmica, en términos de mayor productividad, o de obtención de un nuevo valor tangible o intangible (como información y conocimiento), se debe compartir con las plantillas de forma equitativa con un reparto del ”dividendo” productivo. Desde UGT reivindicamos la parte del dividendo digital de la IA o de plusvalía de IA, que nos corresponde por el uso de nuestros datos (una propiedad de cada persona trabajadora que no cabe interpretarse incluida en el esquema “trabajo por salario”) para entrenar, probar y desarrollar estos algoritmos.
La desconexión digital es tu derecho, no un privilegio: ¡Ejércelo!
En pleno periodo estival, cuando
la mayoría disfrutamos las vacaciones, UGT recuerda
que la desconexión digital es un derecho. A través de él, se garantiza el
descanso, la conciliación de la vida personal y laboral y la protección de la
seguridad y salud de las personas trabajadoras. También aquellas que trabajan a
distancia. Este derecho viene recogido en la Ley Orgánica de Protección de
Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y en la Ley de Trabajo a
Distancia. Desde UGT reclamamos que este derecho se incluya también en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales para garantizar que las personas trabajadoras
puedan desconectar durante los periodos de descanso, incluidas las vacaciones.
El problema de no desconectar durante los periodos de descanso, incluidas las vacaciones, días de descanso, horas de libre disposición, permisos, incapacidad temporal y excedencias, es que la persona trabajadora no se recupera ni física ni mentalmente. Al contrario, para los afectados, se prolonga la jornada laboral; se aumenta la carga de trabajo; se favorecen las interrupciones; crecen las tareas que inicialmente no estaban previstas y se genera una necesidad de urgencia en la respuesta. La no desconexión genera problemas de salud derivados de la exposición a riesgos psicosociales y ergonómicos. Estos pueden abarcar patologías relacionadas con la salud mental, cardiovascular y musculoesquelética. Además, pueden aflorar problemas de conciliación y mantenimiento del sueño, de aumento del nivel de tecnoestrés y de la fatiga informativa, además de una disminución del rendimiento.
Todas las empresas tienen la obligación de elaborar una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión a través de medidas concretas, como son:
- Que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas, simplificando el contenido de la información con una redacción breve, clara y directa.
- Que la convocatoria y asistencia a reuniones de trabajo, presenciales o telemáticas, se haga dentro de los límites de la jornada de trabajo de las personas asistentes y no se extienda la duración de éstas más allá de la finalización de la misma.
- Que las reuniones sean convocadas con antelación suficiente, mínima de 24 horas salvo supuestos extraordinarios, y estimación aproximada de su duración para que las personas trabajadoras puedan planificar su jornada.
- Que se programen respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Del mismo modo, las empresas deben llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática. Además, es obligatorio que las empresas evalúen los riesgos laborales y planifiquen la actividad preventiva del trabajo a distancia. En este caso, además, se deben tener en cuenta los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos.
En ISTI, desde mayo de 2022, está en vigor el Acuerdo Regulador del Derecho a la Desconexión Digital firmado por la Empresa, UGT y otras dos secciones sindicales. En el mismo se establece que esta Política tiene que incorporarse a la normativa interna disponible en la Indraweb, así como ha de constituirse la Comisión paritaria de Seguimiento, para analizar su aplicación y cumplimiento, y la implantación de medidas correctoras, si procediera. Sin embargo, a día de hoy, la empresa sigue sin cumplir con ninguna de ellas, por lo que desde UGT nos hemos dirigido a la Dirección de RRLL para que corrijan de inmediato ambos incumplimientos.
28J: Día Internacional del Orgullo LGTBI
Este
28 de Junio de 2025, desde UGT
queremos poner nuestra atención y acción tanto a nivel global como local con el
objetivo de defender, garantizar y ensanchar las condiciones laborales y de
vida de las personas trabajadoras LGTBI.
A nivel global, observamos un aumento del cuestionamiento y socavamiento de los derechos de las personas LGTBI. La asociación LGTBI Internacional (ILGA), señalaba que un tercio de los 193 Estados miembros de la ONU sigue criminalizando los derechos LGTBI y que los avances se desarrollan marcados por una fuerte oposición. Así, en los últimos meses, hemos presenciado cómo desde diferentes Gobiernos, como el Estados Unidos o Hungría, se legisla para limitar las condiciones de vida de las personas LGTBI.
En nuestro contexto cercano, debemos reconocer los avances legislativos que se han venido impulsando desde los gobiernos progresistas, la sociedad civil organizada y los agentes sociales. Es necesario poner en valor el trabajo realizado para la ampliación de derechos a nivel normativo, tanto la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, donde se aborda específicamente el mundo del trabajo en su artículo 15; así como el RD 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, son herramientas para avanzar en los derechos de las personas trabajadoras LGTBI. UGT ha negociado en el XIX Convenio Estatal de Empresas de Consultoría, Tecnologías de la Información, y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, el artículo 40. D. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, por el que todas las empresas de nuestro sector deberán de aplicar el protocolo de acoso laboral ante cualquier denuncia que se realice ante situaciones de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género. Sin embargo, es importante situar los desafíos actualmente existentes y reconocer que, de las palabras a los hechos, aún nos queda un largo camino que recorrer. Es ahí donde, como sindicalistas además de trabajadoras y trabajadores, desde UGT debemos seguir alzando la voz.
Queremos fortalecer nuestra fuerza colectiva en defensa del bien común en cada centro de trabajo, así como en el cumplimiento de los derechos humanos a nivel mundial. Por todo ello, este 28 de Junio, nos reafirmamos en la unidad de acción internacional, a través de nuestro compromiso sindical y feminista para:
- TODOS LOS DERECHOS EN TODO EL MUNDO. Defender el derecho de las personas LGTBI en el mundo a una vida de igualdad y paz. Nuestro compromiso sindical no tiene fronteras. Sabemos que los esfuerzos colectivos tienen resultados, como se ha visto en los avances que se han producido en diferentes lugares del mundo a lo largo de la historia.
- LOS AVANCES NORMATIVOS DEBEN SER AVANCES EN CONDICIONES LABORALES. Promovemos un cambio cultural en las empresas y administraciones públicas a través de la negociación colectiva y el desarrollo de los planes LGTBI con el objetivo de eliminar los obstáculos que impiden el acceso al empleo y la igualdad de oportunidades en el desarrollo de las trayectorias profesionales de las personas LGTBI.
- PARA TODAS LAS PERSONAS, TODOS LOS DERECHOS. En las herramientas existentes, como los planes LGTBI, debemos prestar atención a los factores de discriminación múltiple como el origen, la etnia, la discapacidad o la edad, entre otras cuestiones.
- CENTROS DE TRABAJO LIBRES Y ORGULLOSOS. Denunciar todas las formas de violencia LGTBI-fóbicas, reclamando medidas urgentes, tanto a nivel nacional e internacional, así como facilitar los recursos suficientes para la prevención, protección y actuación a través de la puesta en marcha de Protocolos.
- FORTALECER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El sindicalismo es un espacio central para la igualdad real. Por tanto, es clave garantizar los recursos necesarios para la negociación de convenios y protocolos con perspectiva LGTBI.
- RECURSOS, INFORMACIÓN Y FORMACIÓN. Facilitar información y formación en los centros de trabajo a las personas delegadas sobre la realidad y necesidades de las personas LGTBI, con el objetivo de lograr la implementación y el seguimiento de las medidas que hacen efectiva la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
- CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN. Necesitamos un cambio cultural, conocer la historia, disponer de información y contar también con relatos en positivo de la comunidad LGTBI que nos permitan tener referentes y construir la realidad ejerciendo derechos.
Permiso de lactancia acumulada
Actualmente el Plan de igualdad del grupo Minsait contempla un permiso de lactancia de 15 días naturales, que es lo que aplica la empresa, como regla general, al realizar nuestra solicitud.
Desde UGT se pidió a la Empresa que, atendiendo al RD 2/2024, que modifica el artículo 37.4 ET, las personas puedan solicitar que se les haga el cálculo sobre el permiso de horas acumuladas en base a dicho Real Decreto, ya que en ocasiones el resultado de este cálculo puede ser más ventajoso que los 15 días naturales aplicados por defecto. Y esto es así porque haciendo el cálculo de manera personalizada se tienen en cuenta variables como el calendario que aplica a cada persona (festivos y número de horas por jornada), así como posibles jornadas reducidas.
La empresa ha dado su conformidad a la petición
de UGT realizada en junio del 2024 tras la entrada en vigor del Real
Decreto, confirmando que así lo hace el CSC tras recibir las peticiones de las
personas interesadas:
- Se
descuenta el tiempo del permiso de las 16 semanas que quede pendiente de
disfrutar en el momento que se hace la solicitud de lactancia acumulada,
así como el permiso por nacimiento flexible (15 días) previsto en el Plan
de Igualdad.
- Se
tiene en cuenta el calendario que aplica a cada persona trabajadora, tanto
en lo relativo a festivos como en el número de horas por día de trabajo.
- Se
realiza sobre la jornada efectiva que tenga la persona trabajadora.
La solicitud la tendremos que derivar a través
de Service Point, en “Consulta sobre Maternidad” / “Consulta sobre Paternidad”,
según corresponda.
En UGT
consideramos que la empresa debería aplicar de oficio siempre la condición
más ventajosa, ya sea el resultado del cálculo personalizado o los 15 días
naturales contemplados en el Plan de igualdad, no solo en los casos en que les
sea solicitado por la persona interesada. Y así lo hemos trasladado a RRLL.
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