COMUNICADO nº 9 DEL XIX CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN, Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PUBLICA

Acceso sesiones nueva herramienta corporativa sin afectar la conciliación

 

La empresa ha atendido la reclamación de UGT por el impacto que en la conciliación de la vida personal suponía el horario en que se iban a realizar las sesiones formativas sobre la nueva herramienta de gestión de la exención 7p para trabajos en el extranjero.

Para que todas las personas puedan tener acceso a la información sobre el manejo de la nueva plataforma, desde RRLL nos informan que se han grabado ambas sesiones y se colgarán dentro de la propia herramienta. Cuando esté disponible el acceso:

• Desde Control de Gestión se informará a aquellas personas profesionales que han realizado trabajos en el extranjero.
• Se incluirá un mensaje en la herramienta indicando dónde encontrar los vídeos, junto con los manuales.

 

INCUMPLIMIENTO MEDIDA PLAN DE IGUALDAD MINSAIT

 

Esta mañana habréis recibido un correo desde Recursos Humanos por el que se convocaba una formación sobre la nueva herramienta corporativa de gestión de la exención fiscal en los trabajos realizados en el extranjero. Las dos convocatorias planificadas están en gran parte, o incluso en su totalidad, fuera del horario laboral (según el calendario/horario del colectivo de procedencia) y, por lo tanto, incumplen lo establecido en el Plan de Igualdad de Grupo Minsait, en particular en la medida 4.2 relativa a velar para que los horarios de programas formativos sean compatibles con la conciliación de la vida personal y laboral.

UGT nos hemos dirigido a la Dirección de RRLL para que corrijan de inmediato el este incumplimiento y procedan a modificar el horario de las sesiones, de manera que se cumpla con el objetivo de que las todas las personas puedan realizar las formaciones sin que se vea afectada la conciliación de su vida personal.

8M: SORORIDAD

 

UGT, ante la jornada reivindicativa mundial del 8 de Marzo, Día Internacional de las Mujeres, manifestamos nuestro firme compromiso con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, especialmente en el ámbito laboral, donde la discriminación por razón de sexo y las brechas de género siguen presentes.

Los datos sobre la situación de las mujeres en el ámbito laboral, aun cuando hay más mujeres ocupadas y afiliadas a la seguridad social que nunca, 10,1 millones, siguen siendo muy preocupantes. Se confirma una vez más que, pese a la superación de la crisis económica, la mejora del empleo y de las condiciones laborales, las brechas en el mundo del trabajo entre mujeres y hombres siguen sin avances significativos en su eliminación.

De esta forma:

• La brecha de género en la tasa de actividad se sitúa casi en el 10%.
• La tasa de empleo, la brecha entre de las mujeres y hombres es de 10,34 puntos porcentuales de diferencia.
• Las mujeres sufren más el empleo a tiempo parcial, 7 de cada 10 empleos a tiempo parcial los desempeñan mujeres.
• En la contratación temporal, a pesar de la reducción de la tasa de la temporalidad a la mitad, son mayoría las mujeres. 
• La tasa de paro femenina se sitúa en 12,68%, mientras que la tasa de paro masculina es de 10,16%.
• La brecha salarial entre mujeres y hombres en el 2022 se situó en el 17,09 %.

Para UGT es prioritario:

• Seguir incrementando el SMI hasta situarlo en el 60% de la media salarial.
• Avanzar en la senda de las mejoras de la reforma laboral para evitar que las personas trabajadoras, (y en concreto las mujeres), paguen las consecuencias de una coyuntura económica forzada por la situación internacional de desaceleración de la economía.
• Exigir el cumplimiento de los planes de igualdad en los términos que obliga la legislación, negociados y acordados con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
• Garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de igualdad de género entre mujeres y hombres, y llevar a cabo la transposición de las directivas de transparencia salarial y violencia contra las mujeres.
• Combatir la segregación ocupacional, estableciendo valoraciones de puestos de trabajo con perspectiva de género, que pongan en valor las profesiones mayoritariamente feminizadas.
• Erradicar la violencia machista en los centros de trabajo, con una política de Tolerancia cero.
• Incrementar y mejorar las políticas activas de empleo con perspectiva de género de manera transversal, impulsando el acceso y cualificación de las mujeres a sectores productivos emergentes derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica.
• Adoptar medidas de acción positiva en las políticas generales dirigidas a eliminar la discriminación y la desigualdad en el empleo, que permitan dar respuesta a la brecha salarial y a la infrarrepresentación femenina en determinados sectores productivos.
• Dignificar el sector de los cuidados, como un paso imprescindible para garantizar la equidad de género.
• Avanzar hacia la corresponsabilidad real y efectiva, a través de medidas que impulsen la concienciación a nivel social y de las empresas, priorizando los permisos retribuidos. Reclamamos la retribución completa del permiso parental de 8 semanas hasta que el/la menor tenga 8 años, contemplado en la Directiva 2019/1158, que se incumple en este aspecto en la actualidad.
• Invertir en educación en igualdad, establecer que la coeducación sea la norma y no la excepción, para conseguir una sociedad libre de estereotipos de género, con especial hincapié en mujeres de profesiones STEM.
• Reforzar y garantizar los instrumentos y recursos de inspección, control y sanción de la autoridad laboral competente para el cumplimiento de la legalidad en igualdad de género y no discriminación en el ámbito laboral.

UGT reivindicamos el avance en la eliminación de todas estas brechas y en la eliminación de la discriminación por razón de sexo entre mujeres y hombres en todos los ámbitos sociales y en especial y específicamente en el ámbito laboral.

En la nómina de febrero te regularizarán al SMI de 2025 de 16.576€/año - 1.184€ al mes

 

El pasado 10 de febrero UGT alcanzó un acuerdo con el Gobierno para incrementar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2025 a 1.184€/mes, que en 14 pagas son 16.576€ año. Se incrementa así el SMI en un 4,4%. UGT ha confirmado con la Dirección de la Compañía que su aplicación se va a realizar en la nómina de febrero, abonándose los atrasos desde 1 de enero. Que nadie te venda la moto. No es una ilegalidad que no te lo aplicasen en la nómina de enero, puesto que aún no estaba vigente era imposible que te lo aplicasen antes. Su vigencia de aplicación comienza el 13 de febrero, no antes. Que ningún jefe te lo presente como que es una subida salarial que te hacen a ti de manera personal para esta nómina de febrero. Y que ningún sindicato te diga que te afilies con ellos para que ellos lo “luchen” por ti para que en esta nómina de febrero te lo reflejen gracias a su logro sindical. Esta regularización aplicará a todas las personas trabajadoras de cualquier empresa en España, tengan el convenio que tengan, y todas las empresas de España lo aplicarán de oficio a todas las personas trabajadoras afectadas en la nómina de febrero, junto con los atrasos correspondientes del mes de enero. Si sumando de tus nóminas anuales el Salario Base + Plus Convenio + Complemento de Antigüedad (caso de tenerlo) + Complementos Personales (todos), el total es inferior a 16.576€ siempre y cuando no se tenga reducción de jornada, deben abonarte la diferencia hasta dicho importe anual con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025. Las retribuciones extrasalariales, aquellas que compensan los gastos ocasionados por el desarrollo de la actividad laboral o indemnizan posibles perjuicios (gastos de desplazamiento, dietas, plus de transporte, etc.), no se ven afectadas por el SMI. Al no tener naturaleza salarial no entran en el cómputo para valorar si se debe revisar el salario para ajustarlo al SMI. En el SMI se computa exclusivamente la retribución en dinero. Por tanto, el salario en especie no puede disminuir la cuantía dineraria íntegra. El incremento del SMI es un mandato legal imperativo y por lo tanto deberá realizarse desde el día siguiente a su publicación en el BOE, lo que se produjo el 12 de febrero de 2025, en el BOE número 37. Es decir, que el nuevo SMI  está en vigor desde el pasado 13 de febrero. Si en tu próxima nómina no ves aplicado el nuevo SMI, dirígete al buzón correo de UGT para que te lo gestionemos.

22F: Día Europeo de la Igualdad Salarial

El 22 de febrero es el Día Europeo de la Igualdad Salarial y desde UGT queremos reiterar nuestro compromiso con la eliminación de las discriminaciones retributivas que seguimos sufriendo las mujeres.

El día 22 de febrero, Día Europeo de la Igualdad Salarial, UGT quiere poner el foco en la brecha salarial, puesto que las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres, por la realización del mismo trabajo o por trabajos de igual valor, son todavía uno de los ejes vertebradores de la desigualdad económica y social. Y es que las mujeres de cualquier edad, sector en el que trabajen, tipo de jornada o contrato, tienen que trabajar más para ganar lo mismo que los hombres.

Desde marzo de 2019 el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la igualdad de remuneración en lo referente a los trabajos de igual valor:

Artículo 28.1

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Tomando como referencia los datos de la Agencia Tributaria, la brecha salarial de género se sitúa en el 19,3 % en 2023, 6 décimas menos que el año anterior. Las mujeres cobraron de media al año 5.092 euros menos que los hombres, incrementando la diferencia en términos absolutos en 93 euros respecto a 2022, a pesar de que el salario medio de las mujeres ha crecido en mayor proporción que el de sus compañeros en el último año (5,8 vs 5,0 %). El salario medio anual de las mujeres fue de 21.298 euros mientras que el salario medio anual de los hombres fue de 26.390 euros.

El ritmo al que se corrige la brecha salarial ni es constante ni es significativo. Si se mantuviera el ritmo de caída media de los últimos 24 años, de 0,6 puntos porcentuales, se necesitarían más de 32 años para que la brecha salarial entre ambos sexos desapareciera en España

En lo que respecta a nuestro sector de Información y Comunicaciones, nos encontramos por encima de la media, situándose la brecha salarial en un 20,6 % en 2023, 0,6 puntos porcentuales menos que el año anterior, lo que manifiesta que no se han producido grandes avances en cuanto a reducción de las desigualdades. El porcentaje de mujeres asalariadas en el sector solo alcanza el 36,9 %.

• No hay tramo de edad en el que las mujeres sean reconocidas en sus trabajos económicamente en la misma medida que los hombres.

• Las mujeres perciben salarios más bajos que los hombres en todas las comunidades autónomas.

Cuando hablamos de brecha salarial, nos referimos a la diferencia existente entre el salario medio de los hombres y el salario medio de las mujeres. Esta brecha salarial se expresa en un porcentaje que es la cantidad que perciben de menos una mujer de media respecto de un hombre de media. No estamos hablando, por tanto, de que a una mujer en un puesto concreto se la pague menos que a un hombre por ese mismo puesto, sino que existen múltiples factores relacionados con una discriminación estructural de las mujeres.

La brecha salarial de género es solo uno de los indicadores, quizá el más cuantificable, de la discriminación estructural que sufren las mujeres.

En esta discriminación estructural cobra un gran peso la segmentación de las mujeres en el mercado de trabajo, por una parte, por la infravaloración del trabajo de las mujeres que hace que los sectores feminizados sean los peor retribuidos, y, por otra parte, por la dificultad de acceder a puestos de responsabilidad,  así como a la falta de corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades domésticas y de cuidados, que condiciona el acceso y el mantenimiento de las mujeres en el mercado laboral. Esta falta de corresponsabilidad se traduce en mayor parcialidad, en muchas ocasiones involuntaria, y carreras profesionales con mayor discontinuidad.

Por otra parte, existe también brecha en el desempleo: las mujeres suponen el 52,7 % del total de las personas desempleadas en 2023, con una prestación media anual de 3.537 euros, 314 euros por debajo de la prestación de los hombres, lo que arroja una brecha del 8,2 %.

Toda esta precariedad durante la vida laboral de las trabajadoras desemboca en una brecha en las pensiones que alcanza su máximo en las mujeres mayores de 65 años, se ven afectadas por la mayor brecha salarial de toda su vida laboral, del 36,1 % para el conjunto de los sectores.  Por tanto, la brecha salarial de género es solo uno de los indicadores, quizá el más cuantificable, de la discriminación estructural que sufren las mujeres.

Desde UGT reivindicamos también mecanismos concretos que deben ponerse en marcha a través de políticas públicas y que son imprescindibles para acelerar la eliminación de la brecha salarial:

• Exigir el cumplimiento en todas las empresas españolas de la normativa vigente en materia de Igualdad Retributiva recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Reivindicamos el cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, sobre trabajos de igual valor, que persigue corregir la infravaloración del trabajo de las mujeres, así como el traslado de las normas recogidas de los Reales Decretos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad a todas las empresas españolas.
• Modificar el porcentaje en el que es necesario justificar la brecha salarial en las empresas con auditoría retributiva, actualmente fijado en un 25%, a valores que no superen el 5%.
• Reivindicar planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello son necesarios criterios claros sobre registros retributivos, valoración de puestos de trabajo y auditorías retributivas.
• Luchar contra la segregación ocupacional y formativa, apoyando e impulsando la presencia de mujeres en los ciclos formativos y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, como son las profesiones STEM, con salarios por encima de la media.
• Apostar por una jornada laboral de 32 horas, porque las jornadas más cortas ayudan a la corresponsabilidad, además de producir una mejora de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.
• Exigir al gobierno que analice en profundidad y realice las modificaciones necesarias en el contrato a tiempo parcial y en su utilización que está provocando en la actualidad una discriminación salarial hacia las mujeres.
• Dignificar las tareas de cuidados y avanzar en corresponsabilidad, impulsando el reconocimiento social que se merecen, porque las tareas asociadas a la reproducción y los cuidados son necesarias para la sostenibilidad de la sociedad.

UGT DENUNCIA A INDRA POR EL PLAN DE PREJUBILACIONES

UGT hemos denunciado a Indra por el Plan de Prejubilaciones.

Durante su ejecución no se nos han facilitado nombres y apellidos de las personas que han presentado su solicitud, de forma que no nos ha sido posible verificar si su decisión ha sido libre y voluntaria, sin recibir presiones ni coacciones, ni poder verificar que no han sido discriminados por ninguno de los criterios que la Ley 15/2022, de 12 de julio contempla, tanto a los que finalmente su solicitud les ha sido rechazada como a los que les ha sido aceptada.

Sólo UGT ha preguntado si se ha consumido el presupuesto, presupuesto de cuya cuantía que no se informó previamente a la parte social. No ha habido respuesta.

Sólo UGT ha preguntado cual es la explicación a que la empresa deniegue una solicitud en la que toda la jerarquía de una persona trabajadora hasta su dirección ha dado su aprobación para su marcha, y la empresa le comunique que rechazan su petición.

En la reunión del pasado lunes la empresa dio a las secciones sindicales firmantes del acuerdo las cifras totales de peticiones aceptadas y rechazadas tras la ejecución del plan, solo un sindicato hizo una valoración positiva. Si bien un acuerdo con la empresa sobre cualquier materia es considerado positivo con que una sola persona lo acepte libre y voluntariamente, UGT somos contrarios a cómo se han hecho las cosas en este acuerdo. La opacidad y falta de transparencia con la que se ha llevado este asunto nos ha impedido velar por la no discriminación y por las no coacciones ni represalias a nadie.

Por todo lo expuesto, UGT no valora positivamente como se ha ejecutado este acuerdo de prejubilaciones. Nosotros no queremos que se hagan así las cosas para ti. Tenlo presente cuando decidas a quien apoyas para que represente tus intereses.

Más abajo encontrarás estadísticas globales de los resultados totales del proceso, sin ningún dato concreto y ninguna personalización.