22 Febrero - Día de la Igualdad salarial: La brecha salarial baja. La desigualdad no desaparece

 

La brecha salarial entre mujeres y hombres, aunque sigue siendo elevada, continúa descendiendo en los últimos años. Los datos que facilita el INE a través de la Encuesta de Estructura Salarial con datos de 2023, reflejan que la brecha salarial en ese año (último dato desagregado por sexo) se sitúa en el 15,74 %, lo que supone un descenso de 1,35 puntos porcentuales respecto de 2022. A pesar de este importante avance en la reducción de la brecha salarial las mujeres siguen situándose como perceptoras de los salarios más bajos. El 25,78% de las mujeres con empleo, una de cada cuatro, recibieron como máximo el SMI, que en 2023 fueron 1.080 euros brutos anuales. En el caso de los hombres, fueron el 11,64% los que cobraron como máximo al mes esa cuantía, uno de cada nueve. UGT reclamamos la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para trasponerla a sus ordenamientos jurídicos nacionales. Desde UGT consideramos que la trasposición debe suponer un refuerzo efectivo de los derechos individuales y colectivos, así como de los mecanismos de control, reparación y sanción frente a la discriminación salarial. En particular, en UGT consideramos prioritario que se incorporen de forma expresa los siguientes elementos: El derecho a la transparencia retributiva con carácter previo al empleo, garantizando que las personas candidatas conozcan la retribución inicial o la banda salarial del puesto y el convenio colectivo aplicable, así como la prohibición de solicitar información sobre el historial salarial previo La obligación empresarial de hacer accesibles los criterios de fijación y progresión retributiva, garantizando que sean objetivos y neutros respecto al sexo y que la información sea comprensible y fácilmente accesible para la plantilla. El derecho individual de información retributiva, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a recibir por escrito información sobre su retribución individual y los niveles retributivos medios desglosados por sexo para trabajos iguales o de igual valor, con plazos máximos de respuesta y prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial. Es imprescindible adaptar la normativa estatal a las exigencias en materia de información sobre la brecha retributiva entre sexos, ampliando los contenidos actualmente exigidos, así como reforzar los mecanismos de evaluación retributiva conjunta y corrección de desigualdades cuando existan diferencias no justificadas superiores al 5 %, asegurando la adopción de medidas correctoras efectivas. Para garantizar su cumplimiento se debe incorporar: el derecho a una indemnización íntegra y sin límites, la inversión de la carga de la prueba en caso de incumplimiento de las obligaciones de transparencia, un régimen sancionador efectivo y disuasorio, con consecuencias en la contratación pública, y un sistema de seguimiento y coordinación institucional. Además UGT:

• Reivindicamos el cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajos de igual valor, que persigue corregir la infravaloración del trabajo de las mujeres.
• Pedimos afrontar la valoración de los puestos de trabajo, eliminando las categorías profesionales y pasando a niveles salariales, porque la igualdad no es solo cosa de mujeres.
• Demandamos que se modifique la norma que permite la absorción y compensación de los complementos salariales en las subidas del SMI. Este hecho genera que todas las mujeres que cobran el SMI, lleven años con el salario congelado.
• Reivindicamos la revisión del uso excesivo del contrato a tiempo parcial que penaliza a casi dos millones de mujeres en España a vivir de manera precaria y envejecer, en un porcentaje elevado, en condiciones de pobreza.
• Exigimos que la Seguridad Social facilite información sobre las reducciones de jornada por cuidados de hijos e hijas y otros familiares en términos económicos y que sea recogida en la Encuesta de Estructura Salarial, para saber realmente el peso económico que tienen los cuidados en los salarios.
• Reivindicamos planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Con criterios claros sobre registros retributivos, valoración de puestos de trabajo y auditorías retributivas.
• Pedimos que el Ministerio de Trabajo lleve a cabo la explotación del Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, en lo referente a igualdad retributiva, así como una evaluación de resultados de los primeros cuatro años de aplicación de la normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva para abordar las posibles modificaciones legales y reglamentarias necesarias para el logro real de la igualdad salarial.

 

UGT pide la participación plena de las mujeres en la ciencia y la investigación

Con motivo del 11 de febrero, Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, se pone de relieve la persistente brecha de género en los ámbitos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), sectores clave para el empleo de calidad, la digitalización y la transición ecológica.

Aunque las mujeres representan la mayoría del alumnado universitario, su presencia en las titulaciones y empleos STEM sigue siendo minoritaria. En España, las mujeres ocupan menos del 20% de los puestos tecnológicos (19,5%), con una infrarrepresentación especialmente acusada en áreas estratégicas como la informática, la inteligencia artificial o la ciberseguridad.

Esta desigualdad no responde a una falta de talento, sino a barreras estructurales que reproducen estereotipos de género, segregación ocupacional y desigualdad en las condiciones laborales. Las mujeres se concentran en puestos menos reconocidos y peor remunerados, con mayores tasas de temporalidad y menores oportunidades de promoción profesional.

La brecha de género se reproduce también en la transición ecológica y energética, un ámbito altamente dependiente de perfiles STEM. En España, las mujeres representan solo el 24% del empleo vinculado a la transición energética, y a nivel global su participación en el sector de las energías renovables alcanza el 32%, con una presencia muy reducida en los puestos técnicos y de responsabilidad.

Además, las condiciones laborales de los sectores científicos y tecnológicos - entornos masculinizados, jornadas extensas y falta de conciliación - favorecen el abandono femenino de las carreras STEM, especialmente tras la maternidad o ante responsabilidades de cuidado.

El Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia es una fecha clave para visibilizar estas desigualdades y reforzar la necesidad de políticas públicas y laborales que garanticen la participación plena de las mujeres en las STEM, condición imprescindible para una transformación digital y ecológica justa y sostenible.

UGT NOS CONSIGUE UNA SUBIDA DEL 3% EN TABLAS PARA EL 2026

 

Desde el 1 de enero de 2026 aplica en todas las empresas del grupo Minsait en Indra (y también en las recientemente vendidas BPO y BPO Servicios), la cláusula negociada, aprobada y firmada por UGT ante la patronal AEC en el XIX CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN, Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PUBLICA:

Artículo 27. Tablas salariales

[…]

3. Para el año 2026, las tablas salariales serán las establecidas en el Anexo I para el citado ejercicio e iniciarán sus efectos económicos el 01 de enero del 2026. 

UGT nos ha conseguido una subida del 10% en las tablas salariales en el acumulado de los 3 años que tiene de vigencia el Convenio sectorial. Para el 2026 lo firmado es una subida del 3% en los conceptos Salario Base y Plus Convenio, que verás reflejada en tu transferencia de la nómina de final de mes, salvo que tengas complemento personal absorbible.

• Incrementos salariales fijos: 4% en 2025, 3% en 2026 y 3% en 2027. (10% en total)
• Cláusula de revisión salarial vinculada al IPC acumulado de los 3 años de vigencia del convenio. Si éste fuera superior al 10%, la tabla salarial del 2027 se actualizará hasta un máximo de un 2% adicional, con efectos desde 1 de enero de 2028, y sin que esta actualización tenga carácter de subida a cuenta para dicho año.

Naturalmente que hacemos autocrítica, y que nos hubiese gustado conseguir más, pero uno hace lo que puede, no lo que le gustaría. Y con los apoyos que tenemos conseguidos en las urnas, esta es la subida que hemos podido conseguir para este año 2026. La razón de que tengas una subida colectiva es porque los sindicatos legitimados han tenido que negociarlo y firmarlo con la patronal. Si esto no ocurre, nuestra subida colectiva será del 0%. Esto hay que tenerlo claro. No te llega de regalo, ni “porque tú lo vales”, esto no tiene que ver con tu evaluación del desempeño.

La negociación colectiva es el instrumento legítimo para mejorar derechos. UGT ha negociado esta subida salarial colectiva porque, en base al art. 87 del Estatuto de los Trabajadores, es un sindicato legitimado para hacerlo y sentarse en ese mesa de negociación colectiva sectorial, mientras que otros sindicatos (USO, CGT, RSTIC, ...) no están legitimados a sentarse en esa mesa de negociación colectiva sectorial. El sindicato CIG sí está legitimado y de hecho ha participado en la negociación del convenio sectorial estatal, pero finalmente no tuvieron a bien firmar esta subida salarial para todos nosotros. ELA y LAB también son sindicatos legitimados para esa negociación colectiva estatal, pero declinaron participar activamente en la negociación y firmar esta subida salarial para todos. Por lo que, como ves, no todos los sindicatos somos iguales.

Si se trata de quejarnos, nosotros también nos quejamos de que la subida es poca y es absorbible, pero aun así la firmamos, ya que de no hacerlo tendrías un 0% de subida colectiva, pero ¿qué estás dispuesto tú a hacer para que esto cambie? La manera que tienes de mejorarlo es participando en las urnas y dar tu confianza a un sindicato que realmente te consiga mejoras laborables tangibles. Una vez cada cuatro años tienes la oportunidad de darle tu confianza en forma de voto a cualquiera de los sindicatos presentes en Indra. Naturalmente que es posible que tengas alguna persona conocida que tenga tu simpatía, pero piensa sobre quién sí y quién no defiende tus intereses, y quien sí y quien no te consigue mejoras en tus condiciones laborales. Sean muchas o pocas, conseguirte algo será mejor que cero, que es lo que te traen los no firmantes y los no legitimados. Cada vez que apuestas por el voto hacia quienes ni siquiera están presentes en las mesas de negociación colectiva, debilitas la posición negociadora de los que sí estamos y se aminora nuestra fuerza negociadora para conseguir mejores porcentajes de subidas salariales. Recuerda: LOS DERECHOS SE GANAN NEGOCIANDO.

Ya sabes que aparte de las subidas colectivas en las que participamos los sindicatos, existen las subidas individuales a dedo por parte de la empresa. Tras la evaluación de tu desempeño, si la empresa concluye que tu trabajo tiene un mayor valor que por el que te estaban pagando, te subirán individualmente tu salario a través de un complemento personal, que nada impide que sea no absorbible, eso ya depende de lo que tú negocies individualmente con la empresa. Mayoritariamente lo suben mediante un complemento personal absorbible, lo que implica que las subidas colectivas que alcancemos los sindicatos con la patronal se restarán de ese complemento personal absorbible hasta alcanzar el cero, momento en el cual ya sí verás en tu transferencia de fin de mes las subidas colectivas que firmamos los sindicatos de clase como UGT. Estas subidas individuales en un despacho son en las que luego se basan para decirte que eres un “privilegiado” porque estás por encima del Convenio. Lo cierto es que hay cientos de miles de personas trabajadoras en consultoría en España que están a pura tabla pelada del Convenio, sin más complementos, y que esta subida colectiva firmada por UGT la verán directamente en su banco a final de mes. Nos alegramos por todos ellos.

Cuando los sindicatos de clase negocian, lo hacen para todo el mundo, y la única manera que hay de negociar de forma solidaria para todos es en base al Convenio, a las tablas publicadas en el BOE. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial.